Guerra por el talento


El segundo de los artículos lo firma Adrian Wooldridge y se titula “The Battle for the Best”.

Según Wooldridge la lucha que libran las empresas para captar y retener a los mejores profesionales del mercado continuará endureciéndose en 2007. Casi de vuelta a la situación que vivimos en los años más calientes de la burbuja “dotcom” los responsables de recursos humanos tendrán que ingeniárselas para conseguir atraer los mejores candidatos y deberán recurrir a soluciones imaginativas para llegar a ellos. Por ejemplo, Google ha colocado en la autopista que lleva a Silicon Valley vallas publicitarias con complicadas ecuaciones, animando a quienes sean capaces de resolverlas a solicitar un empleo en la empresa.

Y si es importante atraer el talento, no lo es menos conseguir retenerlo. Siguiendo con el mismo caso, la empresa californiana decidió hace unos días que las opciones sobre acciones que entrega a sus empleados serán transferibles. De este modo, a partir de ahora, los “Googlers” tienen la posibilidad de vender sus “stock options” a entidades financieras. Una forma de aumentar el valor del paquete retributivo de los empleados sin que se incrementen los costes para la empresa.

En una reciente encuesta elaborada por el Corporate Executive Board tres de cada cuatro directores de recursos humanos consideran que “atraer y retener el talento” es su prioridad número uno y el 62% manifiesta estar preocupado o muy preocupado por la escasez de talento en el mercado. Los encuestados concluyen que la calidad de los candidatos ha caído un 10% desde 2004 mientras que el tiempo promedio para cubrir una vacante ha aumentado de 37 a 51 días. Es de destacar también que más de un tercio de los participantes dice haber tenido que contratar candidatos mediocres por la necesidad inaplazable de cubrir una vacante.

Varios son los factores detrás de este recrudecimiento en la guerra por el talento. La economía de la información y los servicios gana peso frente a la industria. Hace poco un informe de Accenture ponía de manifiesto como los activos intangibles ya suponen más de 70% del valor de las empresas del S&P 500 cuando en 1980 sólo representaban un 20%. En este contexto, la demanda de trabajadores del conocimiento se ha multiplicado, y lo ha hecho más rápidamente que su oferta.

También está la cuestión del envejecimiento de la población: Para 2025 se espera que la población entre 18 y 64 años caerá un 7% en Alemania, un 9% en Italia y un 14% en Japón; China sufrirá las consecuencias de su política de un solo hijo y en Estados Unidos, debido a la jubilación de la generación de los “baby-boomers”, las empresas afrontarán la pérdida de un importante número de empleados en un período corto de tiempo.

Además, la lealtad de los empleados es cada vez menor y, por si fuera poco, nos encontramos con los efectos de la globalización, las deslocalizaciones y el desarrollo de mercados de empleo globales.
Ahora bien, aunque estos desequilibrios entre oferta y demanda en el mercado de empleo suponen problemas para las empresas (inflación salarial, rotación de personal, etc.) también es verdad que cuanto mayor sea la competencia por el talento más fácil será que este sea descubierto –y explotado y recompensado de forma adecuada–, lo cual es una muy buena noticia para quienes se hayan preocupado de cultivarlo.


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