Guerra por el talento


El segundo de los artículos lo firma Adrian Wooldridge y se titula “The Battle for the Best”.

Según Wooldridge la lucha que libran las empresas para captar y retener a los mejores profesionales del mercado continuará endureciéndose en 2007. Casi de vuelta a la situación que vivimos en los años más calientes de la burbuja “dotcom” los responsables de recursos humanos tendrán que ingeniárselas para conseguir atraer los mejores candidatos y deberán recurrir a soluciones imaginativas para llegar a ellos. Por ejemplo, Google ha colocado en la autopista que lleva a Silicon Valley vallas publicitarias con complicadas ecuaciones, animando a quienes sean capaces de resolverlas a solicitar un empleo en la empresa.

Y si es importante atraer el talento, no lo es menos conseguir retenerlo. Siguiendo con el mismo caso, la empresa californiana decidió hace unos días que las opciones sobre acciones que entrega a sus empleados serán transferibles. De este modo, a partir de ahora, los “Googlers” tienen la posibilidad de vender sus “stock options” a entidades financieras. Una forma de aumentar el valor del paquete retributivo de los empleados sin que se incrementen los costes para la empresa.

En una reciente encuesta elaborada por el Corporate Executive Board tres de cada cuatro directores de recursos humanos consideran que “atraer y retener el talento” es su prioridad número uno y el 62% manifiesta estar preocupado o muy preocupado por la escasez de talento en el mercado. Los encuestados concluyen que la calidad de los candidatos ha caído un 10% desde 2004 mientras que el tiempo promedio para cubrir una vacante ha aumentado de 37 a 51 días. Es de destacar también que más de un tercio de los participantes dice haber tenido que contratar candidatos mediocres por la necesidad inaplazable de cubrir una vacante.

Varios son los factores detrás de este recrudecimiento en la guerra por el talento. La economía de la información y los servicios gana peso frente a la industria. Hace poco un informe de Accenture ponía de manifiesto como los activos intangibles ya suponen más de 70% del valor de las empresas del S&P 500 cuando en 1980 sólo representaban un 20%. En este contexto, la demanda de trabajadores del conocimiento se ha multiplicado, y lo ha hecho más rápidamente que su oferta.

También está la cuestión del envejecimiento de la población: Para 2025 se espera que la población entre 18 y 64 años caerá un 7% en Alemania, un 9% en Italia y un 14% en Japón; China sufrirá las consecuencias de su política de un solo hijo y en Estados Unidos, debido a la jubilación de la generación de los “baby-boomers”, las empresas afrontarán la pérdida de un importante número de empleados en un período corto de tiempo.

Además, la lealtad de los empleados es cada vez menor y, por si fuera poco, nos encontramos con los efectos de la globalización, las deslocalizaciones y el desarrollo de mercados de empleo globales.
Ahora bien, aunque estos desequilibrios entre oferta y demanda en el mercado de empleo suponen problemas para las empresas (inflación salarial, rotación de personal, etc.) también es verdad que cuanto mayor sea la competencia por el talento más fácil será que este sea descubierto –y explotado y recompensado de forma adecuada–, lo cual es una muy buena noticia para quienes se hayan preocupado de cultivarlo.


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Comentarios

Xaime ha dicho que…
Quizás no sea el lugar adecuado para que opine un profano, pero me animo a compartir unas consideraciones.
"Atraer el talento", "calidad de los candidatos"...pero no sé exactamente a que se denomina "talento" en el interior de los departamentos de RRHH. ¿Es acaso el talento la formación adecuada y exacta para desempeñar cada puesto? ¿Cómo intuir las potencialidades de un candidato?
En mi opinión, formada en muchos años de observar promociones universitarias de carreras muy variadas, el talento queda anquilosado y enterrado mucho antes de llegar a la vida laboral. Raramente se valora el verdadero "talento", es decir, la capacidad de innovar, de adaptarse a situaciones nuevas y cambiantes. De poner tus cualidades al servicio de cualquier (CUALQUIER)proyecto. Se valora mas el perfil adecuado y una serie de cosas que siempre pienso que se pueden aprender. Lo que dificilmente se improvisa es la actitud ante las cosas, el bagaje cultural, una mirada personal y particular, la capacidad de persuadir y emocionar, de implicar a grupos en ideas y objetivos comunes....¿pero como captar, cómo medir eso en un candidato?.
Ando inmerso en procesos de selección. En realidad, no llego ni a ser citado en ninguno de ellos :)) quizás estoy escaso de talento. O simplemente no domino el Excel.
¿Tiene que ver dominar Excel con tener talento?
Divago amigo Santiago. Simplemente comparto contigo y con los que lean la corriente de mi pensamiento.
Saludos y enhorabuena por tus artículos.

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