El desarrollo del talento en la empresa X (VII)

Responsabilidad compartida

En la empresa X se considera que el individuo es el primer responsable de su empleabilidad y, por tanto, de la planificación de su desarrollo profesional. Por esto el proceso parte de una autoevaluación. No obstante, se espera de los directivos un compromiso firme con el desarrollo de los miembros de su equipo. Deben ayudarles a identificar fortalezas y áreas de mejora, y a definir objetivos a corto y largo plazo, así como proporcionarles medios para llevar los planes a la práctica. El desarrollo de personas es uno de las principales dimensiones del liderazgo y a los directivos se les mide por ello.

¿En tu empresa también es así?
Publicar un comentario

Entradas populares de este blog

¿Por qué la gente deja un trabajo? - Avance informativo

Imagen
Como muchos de vosotros sabéis en iOpener Institute estamos llevando a cabo un estudio sobre los motivos que impulsan a las personas a dejar voluntariamente un trabajo. Los datos los estamos recopilando a través de dos canales.

Por una parte estamos usando un cuestionario abierto, disponible en español, inglés, francés, portugués e italiano, al que podéis acceder desde este enlace y que os animo completéis (si no lo habéis hecho ya) y compartáis con vuestros contactos.

Por otra, utilizamos datos de clientes que cada vez más nos piden que seamos nosotros quienes preguntemos a sus empleados que dejan voluntariamente la empresa por los motivos de su marcha, dadas las importantes distorsiones que afectan a la información capturada a través de las tradicionales “entrevistas de salida”. Un hecho evidenciado por las investigaciones de Lefkowitz and Katz (1969), Hinrichs (1975), y Feinberg y Jeppeson (2000) , entre otros.

Hasta este momento, y a través de ambos medios, hemos recogido informa…
Sigue leyendo

¿Por qué las personas deciden dejar un trabajo?

Imagen
En muchos sectores las empresas viven inmersas en una guerra por el talento consecuencia de los desequilibrios del mercado de trabajo. En un escenario así las compañías necesitan introducir cambios en sus prácticas de gestión de personas para conseguir atraer a los mejores candidatos y que, una vez en la organización, estos profesionales quieran quedarse y dar lo mejor de sí mismos en su trabajo.

Para entender cuales son esas cosas que necesitan cambiar muchos empleadores preguntan a los empleados que deciden irse voluntariamente de la empresa cuales son los motivos de esta decisión. A través de esta vía esperan recoger información que les permita elaborar (o conservar) una "propuesta de valor de empleo" atractiva (al menos tanto o más atractiva que la de sus competidores en el mercado de talento).

Sin embargo, sabemos que esas “entrevistas de salida” a menudo se producen bajo la influencia de las emociones que conlleva toda separación, y el deseo de los empleados salientes…
Sigue leyendo

Adaptables pero auténticos, auténticos pero adaptables

Imagen
Los directivos de hoy se enfrentan, entre otros retos, a la necesidad de amalgamar capacidades organizativas y personales aparentemente irreconciliables.

Por ejemplo, desean que sus organizaciones sean capaces de detectar y responder con rapidez, o incluso anticiparse, a los continuos cambios que experimenta el entorno, pero sin que esto afecte negativamente a su eficiencia; mientras que para cubrir sus vacantes buscan candidatos altamente especializados pero que, al mismo tiempo, posean una perspectiva horizontal que les haga más autónomos y flexibles, y facilite su colaboración con profesionales de otras áreas.

Una de esas paradojas, a la que quiero dedicar esta entrada, es la necesidad de hacer compatibles dos cualidades que los empleados, y la sociedad en general, cada vez demandan más a las empresas y a sus líderes: adaptabilidad y autenticidad.

Estos son mis principios. Si no le gustan tengo otros.
Estas palabras, atribuidas erróneamente a Groucho Marx, nos servirán para plantea…
Sigue leyendo