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Mostrando entradas de mayo, 2009

Copa, Liga, Champions o el relativo valor de la experiencia

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En mi anterior entrada hacía referencia a este artículo, publicado en la Harvard Business Review, donde se cuestiona la forma en que muchas organizaciones gestionan el proceso de reclutamiento de sus directivos. Entre otros aspectos este artículo denuncia como el atributo que más se valora es, con gran diferencia, los años de experiencia que aporta el directivo, en detrimento de otras cualidades, críticas en un entorno turbulento e incierto, como su capacidad de trabajo en equipo o su capacidad de aprendizaje. 


Así que visto lo visto esta noche, me pregunto en qué medida los resultados alcanzados esta temporada por el F.C. Barcelona no ponen en evidencia la escasa validez de esos planteamientos cuando se trata de ser los mejores...

¿Cómo seleccionamos a nuestros directivos?

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Claudio Fernández-Aráoz, Boris Groysberg y Nitin Nohria presentan en el último número de la Harvard Business Review las conclusiones de un estudio que han realizado entre "CEOs" de compañías globales y headhunters sobre cómo las empresas reclutan a los miembros de lo que los autores denominan su "top-x-group". El estudio evidencia como la falta de previsión de las empresas -consecuencia de su escaso conocimiento de qué es lo que mueve a sus propios directivos y de la realidad del mercado de empleo- les llevan, en muchas ocasiones, a enfrentarse a los procesos de reclutamiento de un modo reactivo, forzados por una vacante que les coge desprevenidos.
El diseño de los procesos de reclutamiento es muy heterogéneo -incluso dentro de una misma empresa- y no responde a criterios objetivos. Por ejemplo, en un 32% de los casos estudiados los candidatos pasaron por entre una y cinco entrevistas mientras que en el 12% fueron sometidos a más de veintiuna !!! A la hora de sele…

¿Qué valoras más en un trabajo?

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He colgado una nueva encuesta en Linkedin. Esta vez la pregunta es "¿qué valoras más en un trabajo? (what do you value most in a job?)". Se puede elegir entre cinco diferentes respuestas, que se corresponden con las orientaciones de carrera del modelo del profesor Brooklyn Derr:
Progresión y visibilidad (advancement, visibility)Seguridad y lealtad (job security, loyalty)Autonomía y libertad (autonomy, freedom)Equilibrio vida profesional-personal (work-life balance)Reto y trabajos "de vanguardia" (challenge, cutting edge work)
Los resultados totales, por el momento, salen así:
Es de destacar que, a pesar de la incertidumbre del entorno económico, sólo un 7% dicen que lo que más valoran en un trabajo es la seguridad y siguen siendo mayoría (uno de cada tres) los que, ante todo, buscan nuevos retos y experiencias. Evidentemente los usuarios de Linkedin no constituyen una muestra estadísticamente representativa de la sociedad en general, pero sí de un colectivo que con…

La cultura de la pregunta

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“De hoy en adelante no les diré, les preguntaré; si les digo, dudarán; si les pregunto, creerán; si yo lo digo, no es cierto; si ellos lo dicen, es cierto”. Esta frase, que leo en el blog de Alex Vallès, me hace reflexionar sobre lo aficionados que son algunos a buscar en sus jefes la respuesta a todos sus problemas y la correspondiente tendencia de ciertos directivos a “mandar”, a decirles a sus colaboradores lo que deben hacer en todo momento. La tentación es grande, ya que en numerosas ocasiones darles a nuestros empleados la respuesta que necesitan es la vía más eficaz y más rápida de quitarnos de encima un dolor de cabeza, pero si de verdad nos preocupa su desarrollo la cosa cambia, y mucho.
A este respecto la semana pasada Judith Ross escribía en Management Essentials esta entrada titulada “How to Ask Better Questions” sobre los beneficios de ayudar a nuestros colaboradores, a través de preguntas, a que sean ellos mismos quienes descubran la respuesta a sus problemas. Aunque no…

Retención del talento: ojo con bajar la guardia

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¿En qué medida la retención del talento sigue siendo una prioridad para los departamentos de recursos humanos? ¿No podría ser que la crisis nos esté haciendo olvidar una cuestión tan importante? ¿nos preocupa o será que realmente ha dejado de ser un problema? Aunque pensándolo bien, ¿a dónde se van a ir mis empleados con la que está cayendo? Es verdad que el mercado de trabajo nota los efectos de la crisis y las tasas de rotación voluntaria han descendido considerablemente respecto a hace un año. Sin embargo el descenso es mucho menos pronunciado cuando nos referimos al “top talent”, la crema de nuestro capital humano. Así lo evidencia un reciente estudio de la consultora Talent Drain. A muchos les sigue preocupando su carrera profesional y puede que en mayor medida que antes de la crisis. No sólo porque puedan sentirse amenazados en su empresa actual, sino por la falta de oportunidades de desarrollo que supone la congelación de proyectos, inversiones y formación que padecen muchas o…

Los funcionarios cada vez nos cuestan más

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Lo explica hoy D. Gracia en Expansión. En España más del 13% de los ocupados son funcionarios. Son 2,5 millones de empleados públicos que nos cuestan al año la friolera de 103.285 millones de euros, cifra próxima a la suma de la recaudación anual por IRPF (72.000 m) e impuesto de sociedades (35.000 m). Si dividimos su coste por el número de ocupados no funcionarios (16.595.830) salimos a 6.224 euros al año por cabeza. Ahí es nada. Una cifra que, por otro lado no para de aumentar a medida que, como consecuencia de la crisis, se destruye empleo en el sector privado y se crea en el público.

¿Por qué las indemnizaciones tienen que depender de la antigüedad?

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Por más que le doy vueltas no le encuentro mucha justificación a que la indemnización por despido que recibe en España un empleado que lleva diez años en una empresa tenga que ser diez veces mayor que la que le corresponde a quien lleva sólo un año de servicio. Un argumento podría ser que el empleado de más antigüedad sufre un mayor perjuicio porque le va a ser más difícil encontrar un nuevo empleo en caso de despido, pero esto es tanto como reconocer que la empleabilidad de un trabajador es inversamente proporcional a su permanencia en la empresa lo que, de ser cierto, evidenciaría que hay algo que no funciona en el sistema.
Puede que la propia fórmula de cálculo de las indemnizaciones por despido tenga algo que ver con este problema. Aunque no sea su única causa, no me extrañaría que influya bastante en la escasa movilidad de los empleados con más años de servicio y la alta rotación que, por contra, observamos en los trabajadores con menos antigüedad. No me extrañaría tampoco que e…

La reforma necesaria

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Ayer era Fiona Maharg-Bravo quien desde las páginas de El País Negocios nos daba diez razones para que se aborde, de una vez por todas, la reforma laboral en España. Una reforma que se hace imprescindible si tenemos en cuenta que nuestro país ya genera las dos terceras partes de todo el nuevo desempleo que se produce en la Unión Europea cuando representa sólo el 9% de su población. Precisamente una de las circunstancias que parecen ignorar nuestros gobernantes cuando se niegan a tratar este tema es que formamos parte de un mercado único en el que competimos en pie de igualdad contra empresas que, sujetas a legislaciones laborales más flexibles, pueden reaccionar con mayor agilidad ante los desafíos del entorno. 
La rigidez de la regulación laboral es una de las causas de que las empresas españolas se lo piensen antes de aumentar la dimensión de sus plantillas ante un incremento de la demanda. Es verdad que pueden recurrir a los contratos temporales o a las ETT's, o incluso apuran…