¿Saben aquel que diu ...?

Pues parece ser que el ministro ha dicho que la gran flexibilidad del mercado laboral español es la que explica que en un año se hayan destruído más de un millón de empleos.

Y pienso yo: puesto que somos el país donde más empleos se destruyen, ¿querrá esto decir que somos los que tenemos el mercado de empleo más flexible?

Vamos, que si el tema no fuese tan grave sería para partirse de risa.

Parece que llega el deshielo

Leo en la newsletter de agosto de Culpepper los resultados preliminares de su encuesta sobre presupuestos salariales para el año que viene. A destacar:

1) En Estados Unidos los incrementos salariales presupuestados aumentan, en promedio, de un 1,63% en 2009 a un 2,65% en 2010.

2) Desciende el número de empresas que preven congelar los salarios de sus empleados, de un 37% en 2009 a un 13% en 2010. Una reducción significativa pero todavía lejos del 2% de 2008.

3) Si se descuenta el efecto de las congelaciones los incrementos nominales permanecen estables (3,07% en 2010 frente a 3,08% en 2009).

Los puntos calientes de Lynda Gratton

Durante estas vacaciones he leído el libro de Lynda Gratton "Hot Spots. Why some companies buzz with energy and innovation and others don't". Se trata de un libro lleno de buenas ideas sobre como aumentar el nivel de energía de una organización y sobre como poner esta energía al servicio del negocio. En este libro, esta profesora de la London Business School desarrolla el concepto de "hot spot" (punto caliente), un fenómeno organizativo que se produce en aquellos momentos en que un grupo de personas trabajan juntas de un modo excepcionalmente colaborativo y creativo. Es fácil darse cuenta cuando uno está ante un "hot spot": los individuos se sienten vivos, llenos de energía e ilusión; se crea valor a través de la síntesis de diferentes ideas o puntos de vista, o la exploración conjunta de territorios hasta entonces desconocidos. Un "hot spot" es el resultado de la combustión espontánea de tres elementos:

1. Una mentalidad de cooperación (cooperative mindset), facilitada por prácticas de reclutamiento, recompensas, comunicación y liderazgo que promuevan la colaboración entre individuos.
2. El traspaso de barreras organizativas (boundary spanning), a través de fórmulas formales o informales que desincentiven la aparición de silos.
3. Una razón de ser (igniting purpose), que sirva como detonador y que puede adoptar la forma de una pregunta, una visión, o incluso una tarea, capaces de generar ilusión y motivar a la acción a los miembros del "punto caliente".

Pero que uno de estos "hot spots" cree valor de forma sostenible en el tiempo está en función de un cuarto factor: su capacidad productiva (productive capacity) que, a su vez, depende de que sus miembros a) aprecien el talento de los demás componentes de grupo, b) formulen compromisos públicos sobre sus contribuciones, c) resuelvan adecuadamente los conflictos que surjan, d) sean capaces de sincronizar sus tiempos cuando tengan diferentes conceptos del tiempo o trabajen desde distintas zonas horarias, y e) establezcan un ritmo de trabajo en el que quepan tanto momentos de aactividad frenética como períodos de reflexión.

Es importante tener en cuenta que los "hot spots" son un fenómeno espontáneo que no se puede imponer o controlar desde la cúpula de la organización. Sin embargo, sus dirigentes sí pueden favorecer su aparición creando un contexto propicio a través del diseño de estructuras, procesos y tareas, mediante su estilo de liderazgo, favoreciendo el desarrollo de relaciones y la implantación de prácticas resonantes, o, sobre todo, preocupándose por asegurar que en el seno de la organización tengan lugar los debates de los que puede surgir la "chispa" que encienda la energía acumulada en el interior del "hot spot".

Sin duda un interesante modelo conceptual que a más de uno le puede servir de fuente de inspiración.

Si os dan papel pautado ...

"Si os dan papel pautado escribid por el otro lado."

Juan Ramón Jiménez

Universitarios y empleo: ¿en Galicia como en América?

Hace unos días comentaba en este blog un estudio de PayScale sobre el valor de mercado que tienen en Estados Unidos los diferentes grados universitarios. Me preguntaba si de hacerse un estudio parecido en nuestro país los resultados serían muy distintos. Pues mira por donde, ayer La Voz de Galicia publicaba un artículo de Elisa Álvarez que se hacía eco de un estudio elaborado por la "Axencia para a Calidade do Sistema Universitario de Galicia" sobre inserción laboral de los universitarios gallegos.

Al igual que sucede en América en Galicia el ranking lo lideran las carreras técnicas, con una tasa de ocupación del 79,06% y que, en promedio, necesitan 3,57 meses para encontrar un empleo. Y eso que en esta categoría están incluidos los arquitectos, cuya empleabilidad ha sido severamente penalizada por la crisis inmobiliaria. Por su parte, en el vagón de cola encontramos titulaciones de artes y humanidades como son Documentación, Filosofía, Historia, Arte, Geografía ... Aquí la tasa de ocupación es tan solo del 59,96%, y se tarda un promedio de 8,24 meses en encontrar el primer empleo.

En cuanto a los salarios de partida, éstos oscilan entre los 1.363 euros mensuales de ingenieros y arquitectos y los 994 de sociólogos, psicólogos y pedagogos. Nada que ver con los de los universitarios estadounidenses.

Algunos datos que me causan especial preocupación del estudio gallego -y que tal vez sean extrapolables al resto del Estado- son los siguientes: Primero, que el autoempleo entre licenciados y diplomados sea tan solo del 6,85%. Segundo, que únicamente el 41% tengan un contrato indefinido dos años después de haber acabado la carrera. Y tercero, -y en mi opinión lo más sangrante- que las carreras de Ciencias (Física, Química, Biología, Matemáticas, etc.) estén entre las ramas de estudio con menores tasas de ocupación y salarios más bajos cuando últimamente a todo el mundo -políticos, empresarios, académicos, periodistas- se le llena la boca hablando de investigación, desarrollo e innovación. ¿Son éstas las bases del tan cacareado "nuevo modelo productivo"?

Se buscan emprendedores

Aunque nunca haya sido santo de mi devoción, me parece muy acertada la reflexión que hace Jack Welch en su blog sobre uno de los grandes retos con que se encontrarán las grandes corporaciones cuando pasadomañana repunte la economía: un mercado de trabajo donde más individuos considerarán que trabajar para otro no es la mejor alternativa.

En la economía del futuro velocidad, flexibilidad e innovación serán cualidades críticas de las que dependerá la competitividad y supervivencia de casi cualquier organización. Para desarrollar esas capacidades las grandes empresas necesitarán atraer y retener en sus filas a individuos emprendedores, cargados de iniciativa y energía, pero que al mismo tiempo sean buenos jugadores en equipo. El problema es que precisamente son los individuos poseedores de este espíritu los que cada vez lo tienen más claro y prefieren trabajar por su cuenta o, como mucho, para una persona con cara y ojos en la que puedan confiar, y no en una estructura de gran tamaño. De hecho, muchos de estos emprendedores en potencia permanecen parapetados en las grandes organizaciones para las que trabajan, a la espera de que la tormenta amaine y el tiempo resulte más propicio para poder dar el salto e iniciar su propia aventura empresarial.

Sin embargo las empresas grandes no lo tienen todo perdido en esta particular guerra por el talento emprendedor. Si se ponen manos a la obra pueden salir airosas de esos cambios en las preferencias de los candidatos. ¿Cómo? Pues, como dice Welch, precisamente dejando de actuar como grandes corporaciones, anónimas, burocráticas, frías y politizadas y copiando el modus operandi de las pequeñas empresas innovadoras; adoptando estructuras más planas, porosas y granulares, organizadas en torno a pequeños equipos de trabajo; fomentando valores como la colaboración, la innovación, la agilidad, la transparencia, la ilusión o la exploración de nuevos horizontes.

Think big, act small