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Mostrando entradas de enero, 2010

Indemnizaciones por despido en España: Algunas preguntas

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¿Por qué las indemnizaciones por despido en España son directamente proporcionales a la antigüedad del trabajador? ¿Cómo se justifica que la indemnización que recibe un empleado con 28 años de antigüedad, en caso de despido improcedente, sea equivalente a 3 años y medio de su último salario?
¿Tiene sentido que las dos únicas variables en la fórmula de cálculo de la indemnización sean salario y antigüedad? ¿Deberían tenerse también en cuenta otros factores, como la edad o circunstancias familiares? O, por el contrario, ¿debería depender su importe sólo del salario y no de la antigüedad del empleado despedido?

Por otro lado, ¿es justo que la empresa que se ha preocupado de proporcionar a sus trabajadores medios de desarrollo profesional deba pagar las mismas indemnizaciones que la que no ha invertido nada en su formación? ¿Y que la empresa que le consigue a la persona despedida un nuevo puesto de trabajo a través de un proceso de outplacement tenga que pagar la misma cantidad que la que…

¿Cómo será la retribución de los ejecutivos del futuro?

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Todos somos conscientes de que el sueldo con que entra en una empresa un joven recién titulado no han experimentado grandes aumentos en las últimas décadas. Sin embargo no ha sucedido lo mismo con los altos directivos. Los estudios salariales evidencian que, salvo en unos pocos casos, los abanicos retributivos se han ido ampliando, y cada vez es mayor la distancia que separa el salario que percibe el primer directivo de una compañía del de su empleado peor pagado.
Ahora bien, la gran pregunta es qué sucederá en el futuro. ¿Se mantendrá esta tendencia? ¿Qué efecto tendrá una progresiva globalización, y mayor transparencia, del mercado de empleo directivo? ¿Cómo encajan esas diferencias salariales con estructuras organizativas menos jerárquicas, más ligeras, y más conscientes del valor de las aportaciones de todos y cada uno de sus miembros?

Para ver en qué medida están divididas las opiniones sobre esta cuestión y hasta qué punto es un tema tabú, he creado una encuesta rápida en Linke…

La resistencia al cambio desde otra perspectiva

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El viernes pasado Kevin Daley publicaba en The Conversation una entrada titulada Overcome Resistance with the Right Questions. Su tesis es que ante personas que se resisten a "comprar" una idea o un cambio, no conseguiremos mucho insistiendo una y otra vez en los mismos argumentos. Por contra, lograremos más planteándoles una serie de preguntas que les lleven a cuestionarse su posición y a abrirse a un posible acuerdo. O sea, mediante el método socrático.

El caso es que, como casi siempre que se habla de este tema, el argumento de Daley presupone que la resistencia al cambio es un atributo, una realidad objetiva, que reside en exclusiva en los individuos a los que afecta ese cambio -sus destinatarios-, y que "se arregla" actuando sobre éstos. No hay más que ver como dice Daley que se supera la resistencia al cambio: "Helping the other person rethink his assumptions and open up possibilities for agreement".

El post de Daley ha traído a mi memoria un artíc…

La gestión de personas 10 años después del Manifiesto Cluetrain

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En 1999 Levine, Locke, Searls y Weinberger escribieron el Manifiesto Cluetrain, una declaración en la que, a través de 95 tesis, expresaban su visión del impacto que internet iba a tener en el futuro de los mercados y las organizaciones. Algunas de esas tesis apuntaban la necesidad de profundas reformas en las relaciones entre empresas y empleados: más transparencia, más apertura, más comunicación, más igualdad, más libertad, más conversación. Hay que tener en cuenta que cuando se escribió el manifiesto no existían las redes sociales, ni Wikipedia, ni había blogs. Y sin embargo sus autores dieron en el clavo, al menos por lo que se refiere a como han cambiado los mercados. Más de diez años después, tal y como predijeron, los mercados se han transformado y siguen transformándose. Han evolucionado y se han vuelto más inteligentes, y al calor de esta evolución han surgido nuevos modelos de negocio. Vivimos en un mundo interconectado y, sin embargo, si observamos como ha evolucionado la f…

La organización del futuro: las tendencias chocan con la realidad

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Todo apunta a que las empresas tienden hacia fórmulas organizativas y modelos de generación de valor económico basados en la colaboración, la transparencia, y la autoorganización, más que en la jerarquía y el control. Tiene su lógica. En un contexto complejo e incierto las empresas necesitan de una mayor variedad de capacidades que en un entorno estable, pero también de mecanismos para "activar" con rapidez estas capacidades cuando resulta necesario. De ahí la tendencia hacia soluciones organizativas más flexibles y abiertas (orgánicas, modulares, celulares, en red... ) que, en un entorno en continuo cambio, proporcionan una mayor capacidad de maniobra que los modelos tradicionales, más rígidos y estancos. Y sin embargo, es raro el día que no tenemos oportunidad de comprobar como, ahí fuera, esta tendencia choca frontalmente con los valores y la forma de dirigir de algunos ejecutivos y empresarios cuyo comportamiento -por mucho que hayan estudiado en escuelas de negocios de …

El trabajo voluntario favorece el compromiso

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El compromiso no se compra, se gana. Aunque algunas empresas parecen ignorarlo, confundiendo compromiso con permanencia o retención, el compromiso tiene un componente afectivo que no se consigue a golpe de talonario. Afortunadamente, cada vez hay una mayor sensibilidad hacia este tema, y más empresas recurren al concepto de salario emocional para identificar todos aquellos elementos inmateriales que reciben sus empleados, y que contribuyen al desarrollo de lazos afectivos con la organización y entre sus miembros.

Entre otras iniciativas, este compromiso afectivo se desarrolla y fortalece a través de los programas que ponen en marcha algunas compañías para que sus empleados puedan participar de forma voluntaria en proyectos de carácter social. Estos programas pueden materializarse de muchas formas: desde colectas de donativos para ayudar a víctimas de catástrofes -como los que ya han puesto en marcha numerosas empresas con motivo del terremoto en Haití-, hasta trabajo "pro bono&q…

Cambiar de trabajo ¿objetivo o deseo?

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Lo leo en Equipos & Talento: según un sondeo realizado por Monster, un 84% de los españoles tiene como objetivo principal para 2010 un cambio de trabajo. Me pregunto cómo es posible una cifra semejante. ¿Es que no se han enterado que nuestro país ya acumula más parados que Francia y Canadá juntos?, ¿que, según una encuesta de Adecco, solo un 14% de las empresas contratará personal en 2010?, ¿que el propio Secretario de Estado de Economía ya ha advertido que la creación de empleo neto tendrá que esperar a 2011, y que la tasa de paro no volverá a niveles pre-crisis hasta 2015?, ¿o que según otra encuesta, esta vez de Randstad, el 70% de los trabajadores españoles creen que el empleo no mejorará este año, con lo que muchos, en consecuencia, permanecen agarrados a su silla entonando aquello de "virgencita, virgencita, que me quede como estoy"? ¿O será que ha dado la casualidad que ha ido a participar en esta encuesta justo "la crema" del mercado de empleo, aquello…

RRHH, productividad y redes sociales

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"¿Qué papel debe jugar el departamento de RR.HH en la utilización (y aprovechamiento) de nuestra fuerza en las redes sociales?""¿Sabe el departamento de RR.HH formar para usar de manera productiva nuestra presencia digital en las redes sociales?""¿Sabemos sacarle provecho a esta nueva forma de comunicar, trabajar, ...?" Estas son las preguntas que se plantea hoy Alex Vallès en su blog.
Coincido con la apreciación de Alex de que todavía son mayoría los directores de RRHH que están fuera de este juego. Pero yo me atrevería a ir más allá. Pienso que aún son muchos los que consideran las redes sociales una seria amenza para la productividad más que como una herramienta que, bien utilizada, puede incrementar la eficacia de la organización. No son pocos los que están en la línea del simplista análisis de Morse según el cual las redes sociales cuestan a las empresas británicas la friolera de 1.380 millones de libras al año en pérdidas de productividad. Morse fue …

Las tres tendencias que marcarán el futuro de la relación laboral

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Teniendo en cuenta que los sujetos, objeto y precio de una relación de empleo son el resultado del encuentro entre oferta y demanda en un mercado, se entiende que los atributos de esa relación no sean ajenos a los cambios que se producen en el entorno en que actúan empleador y empleado. En un entorno complejo, incierto y dinámico, como el actual, en algunos casos hipercompetitivo, que exige a las empresas un ejercicio continuo de adaptación para preservar su competitividad, es lógico esperar que esos atributos sufrirán una importante transformación en los años venideros. Algunos cambios tendrán que ver con la crisis mundial en la que estamos inmersos, otros vendrán motivados por avances tecnológicos, por cambios sociales, la evolución demográfica, o el fenómeno imparable de la globalización. En este sentido, un reciente post de Tammy Erickson sobre como va a afectar la crisis a la forma en que trabajamos, me ha inspirado para elaborar, desde mi modesta perspectiva y experiencia, la …

Recursos Humanos: El Secreto de su Éxito

¿Como tienen que ser hoy en día los profesionales de este área? ¿Qué se supone que tienen que hacer?

En su libro "The HR Value Proposition", Dave Ulrich señala que el éxito de los profesionales del área de Recursos Humanos en una organización depende de una sola cosa: su capacidad de añadir valor a los destinatarios de sus servicios (stakeholders). A continuación mete el zoom y nos explica que esta capacidad, a su vez, depende del cumplimiento de 14 criterios que no son sino la respuesta a otras tantas preguntas:
¿En qué medida los profesionales del área de RRHH entienden como los cambios económicos, tecnológicos y sociales que se producen en el entorno afectan al sector y al negocio de la empresa?¿En qué medida la actividad de RRHH contribuye a la creación de valor para los inversores aumentando los intangibles que más valoran éstos?¿En qué medida las prácticas de RRHH contribuyen al desarrollo de relaciones a largo plazo con los clientes de la empresa?¿En qué medida contri…