La escasez, antídoto frente a la autocomplacencia

Una empresa que lo tiene todo actuará de forma complaciente. La escasez es un poderoso motor y debe ser fomentada, aún artificialmente.

- Jeff Bezos

El futuro del compromiso de los individuos con las organizaciones

David Zinger nos ofrece hoy en su blog su visión de lo que nos va a traer la próxima década en materia de compromiso (employee engagement) de los individuos con las organizaciones de las que forman parte.

Zinger, consultor especializado en este tema, se atreve a formular, entre otras, las siguientes predicciones:

Los estudios anuales de satisfacción de empleados dejarán paso a micro-encuestas que, aprovechando los avances tecnológicos, aportarán una medición en tiempo real del nivel de compromiso de las personas con sus organizaciones.

Estos procesos serán más transparentes. Los empleados tendrán un mayor acceso a los datos que ellos mismos generan, y participarán activamente en su interpretación.

El concepto de compromiso todavía debe evolucionar, y madurar. Es necesario ponerlo a prueba, someterlo a crítica. Para ello la mejor fórmula es preguntarnos: "¿compromiso con qué?", "¿compromiso para qué?" Comprenderemos cómo el compromiso se traduce en comportamientos que tienen un impacto directo sobre los individuos, la empresa y sus clientes.

El uso de social media supondrá nuevos retos y nuevas oportunidades. Las empresas dejarán de ver esas herramientas como una amenaza para la estabilidad del compromiso de sus empleados, y aprenderán a aprovecharlas en su beneficio, como un medio para favorecer conexiones y relaciones que potencien ese compromiso.

Finalmente, el compromiso dependerá cada vez más de la autenticidad que los individuos perciban en la organización, sus líderes y el resto de personas que la forman. Sin autenticidad dificilmente habrá compromiso.

Me pregunto si se cumplirán sus vaticinios. Personalmente, me gustaría que así fuese.

Líderes virtuosos

Ayer asistí en IESE a una sesión impartida por la profesora Nuria Chinchilla titulada "Life-coaching: una herramienta para el éxito". En su introducción citó un artículo de Diane Coutu y Carlo Kauffman publicado en la Harvard Business Review en enero de 2009, titulado "What can coaches do for you?". En este artículo se recogen los resultados de una encuesta realizada entre 140 coaches. Entre otras interesantes conclusiones, este estudio evidencia el escaso acuerdo que existe sobre el valor de las certificaciones para ser coach, o el hecho de que aunque sólo un 3% de los coaches son contratados para tratar temas personales, en la práctica el 76% lo acaba haciendo.

Partiendo de las diferentes visiones de qué es y qué no es el coaching, la profesora Chinchilla abogó por un concepto amplio -el life coaching- que considere a la persona en su integridad como ser humano. Desde esta perspectiva humanista, y a través de citas de autores clásicos (Séneca, Aristóteles, Dion Crisóstomo), argumentó como el life coaching no hace sino recuperar un modelo que lleva siglos inventado.

Si tuviese que destacar algo, me gustó especialmente el modelo de las virtudes del líder:

• Prudencia. Para decidir qué conviene, aquí y ahora.
• Justicia. Para dar a cada uno lo que le corresponde.
• Templanza. Para liderarse a sí mismo.
• Fortaleza. Para exigir según su capacidad.
• Paciencia. Para enseñar.

Me parece un buen marco para la reflexión.

Estereotipos e innovación en la empresa

Ayer leía una entrada en el blog de Andrew O'Connell sobre como el temor al "qué dirán" nos impide a muchos crear, hacer o decir cosas innovadoras. O'Connell cita un reciente estudio de los profesores Yuan y Woodman. La investigación de estos dos académicos, que se publicará en un próximo número del Academy of Management Journal, demuestra como en numerosas ocasiones el potencial de innovación de los empleados que ocupan puestos en la base de la organización se ve limitado por el miedo a causar una "impresión social desfavorable" entre sus compañeros -o incluso entre sus jefes-. No vayan a pensar que se están metiendo donde no les llaman...

Yuan y Goodman proponen dos posibles remedios: 1) fomentar en la organización una cultura en la que ser innovador sea un comportamiento deseable, y 2) -más concreto- romper con los "estereotipos del puesto de trabajo", incluyendo en todas las descripciones de puestos la responsabilidad de aportar nuevas ideas y mejoras.

Sin duda dos ideas bienintencionadas, aunque tal vez debiéramos empezar por identificar quienes son los principales prisioneros de esos "estereotipos del puesto de trabajo". Probablemente en no pocas organizaciones nos encontraremos con que son sus líderes los primeros que todavía piensan que la innovación es un dominio reservado a una elite (por mucho que afirmen lo contrario).

Job Angels, dándole alas al empleo

Job Angels es una comunidad cuyos miembros comparten una misión muy clara: cada uno debe ayudar a otra persona (una sola) a encontrar un trabajo.

Todo empezó hace ahora un año cuando Mark Stelzner, consultor de la firma Inflexion Advisors y autor del blog Inflexion Point, publicó en Twitter la siguiente entrada:

"Was thinking that if each of us helped just 1 person find a job, we could start making a dent in unemployment. Your game?"

La idea no podía ser más simple, pero al mismo tiempo más potente: Si cada uno de nosotros nos comprometemos a ayudar a una única persona a encontrar un empleo, algo conseguiremos. Pero si a este principio le añadimos el efecto multiplicador de las redes sociales el impacto será mucho mayor.

Actualmente es posible unirse a este movimiento a través de Twitter, Facebook, Linkedin, o el propio sitio web de la comunidad. Transcurrido un año desde aquel post parece ser que más de 14.000 personas han encontrado trabajo gracias a una red de la que ya son miembros más de 40.000 individuos. Y sin embargo, por lo que he estado investigando, esta iniciativa apenas ha tenido trascendencia fuera de Estados Unidos. ¿Qué os parecería si le diésemos "alas"?