¿Un documento histórico?

Es posible que ésta sea la primera carta de despido enviada por una empresa a un trabajador -en este caso una trabajadora- vía Facebook. Su destinataria Chelsea Jayne Taylor, una adolescente británica empleada en un café, que perdió 10 libras que le había dado el jefe para que fuese a comprar unas galletas. "Incluso si me hubiese enviado un SMS hubiese sido mejor que hacerlo a través de Facebook" - ha declarado la chica.

Internet y las cosas: ¿Hacia un sistema nervioso central planetario?

A través de Dolors Reig (El Caparazón) llego a este interesante video producido en el marco de la iniciativa IBM Smarter Planet sobre la internet de las cosas -The Internet of Things-. Explica como la evolución de internet ha propiciado el desarrollo de un campo universal de datos en el que se interconectan objetos y sistemas, que bien podría equipararse al sistema nervioso central del planeta. Habla de como el hecho de que haya más cosas que personas conectadas a la red incrementa nuestra capacidad de capturar datos -de "escuchar" al planeta- para luego transformarlos sucesivamente en información, conocimiento y, en último término, en sabiduría. Nos cuenta como la previsible evolución de esta tendencia nos puede llevar en el futuro próximo a una sociedad más inteligente, más eficiente, menos destructiva, más innovadora.Un planteamiento interesante y optimista (que también es de agradecer en los tiempos que corren).

Enrique Dans: Todo va a cambiar

En su best-seller "The HR Value Proposition", Dave Ulrich explica que, a menudo, los profesionales del área de RR.HH. y sus stakeholders -accionistas, clientes, directivos y empleados- viven en mundos paralelos. Los directivos de RR.HH. reclaman un hueco en el comité de dirección de sus compañías y un rol activo en la definición de la estrategia de la empresa. Y sin embargo, en su empeño en auspiciar prácticas que ignoran las tendencias tecnológicas, económicas y sociales que marcan la agenda evolutiva de mercados y empresas, parecen olvidarse de que su credibilidad hoy no depende tanto de su calidad de expertos funcionales como del valor que aportan a esos stakeholders.

Este fin de semana, mientras devoraba el reciente libro de Enrique Dans "Todo va a cambiar", pensaba en lo bien que les vendría su lectura a muchos compañeros de profesión. En un tono divulgativo, dirigido al gran público -no es un libro para geeks-, Dans explica como internet está cambiando el mundo. Unos cambios que los profesionales de los RR.HH. deberíamos preocuparnos de entender y seguir de cerca, por el impacto que tienen y van a tener en modelos de negocio, capacidades profesionales, estructuras organizativas, mercado de empleo, valores, relaciones laborales, flujos de comunicación o procesos de gestión -cosas de las que se supone que tenemos que ocuparnos-.

Muchas de las ideas que se plantean en el libro son realidades con las que antes o después vamos a tener que enfrentarnos en nuestras organizaciones, si es que no lo estamos haciendo ya. Desde como los modelos de negocio se transforman a medida que una atención cada día más dispersa encuentra nuevas maneras de convertirse en actividades generadoras de valor, a las consecuencias que se derivan del carácter extraterritorial de una red universal por naturaleza, pasando por los cambios que están experimentando los modelos de interacción entre los stakeholders de las empresas en un mundo hiperconectado y transparente, los problemas que provoca la brecha digital tanto en los mercados como en el seno de las organizaciones, o cómo la velocidad del progreso tecnológico está invirtiendo el sentido de la trasmisión de conocimiento entre generaciones.

Un libro que bien puede inspirarnos un plan de acción para "subirnos al carro" antes de que sea demasiado tarde. Como concluye Dans, no deberíamos quedarnos con el "todo va a cambiar". proque, en realidad, todo ha cambiado ya.

Si quieres que la gente contribuya ...

"La gente debe querer venir a verte y contarte su idea. Han de saber que les escucharás de forma sincera, y que su idea tiene una oportunidad real."

- Gianni Ciserani (P&G)

Mandos intermedios y cambio organizativo

En un entorno en continua transformación y con estructuras organizativas cada vez más planas, los líderes empresariales no pueden pretender controlar todos los detalles de las iniciativas de cambio que se llevan a cabo en la organización, sino que deben centrarse en comunicar los resultados a alcanzar y establecer el marco de actuación dentro del cual otros actores -en particular los mandos intermedios de la empresa- deberán interpretar qué es lo que toca hacer en cada momento.

Es por esto que en muchas empresas los mandos intermedios, si bien cada vez son menos en número, ocupan roles cada día más amplios, complejos y exigentes. Como intermediarios entre la cúpula de la organización y su base, se les asigna la responsabilidad de ejecutar las iniciativas de cambio decididas por sus líderes, y de gestionar las posibles resistencias que se puedan encontrar en el camino. Se espera que comuniquen un mensaje creible, que transmitan confianza y venzan el escepticismo de los empleados, cuando, en numerosas ocasiones, los mandos intermedios son los primeros que tienen dificultades para encontrarle sentido a unos cambios en cuya decisión no han participado.

Por otro lado, la experiencia nos indica que la interpretación que hagan los mandos intermedios de un cambio que pretende la dirección de la empresa condicionará en gran medida como este cambio acabará llevándose a la práctica -si es que se lleva-.

Estas circunstancias deberían llevar a las empresas a replantearse como entienden la "gestión del cambio". Si, a consecuencia de la interpretación que los mandos intermedios hacen de un cambio, éste puede acabar convirtiéndose en un fenómeno emergente e impredecible, es posible que "gestionar el cambio" no sea tanto cuestión de dirigir o controlar a los "destinatarios" de ese cambio, como un proceso destinado a facilitar el desarrollo de una interpretación congruente entre todas las partes implicadas y, en particular, los mandos intermedios.