El mundo cambia, ¿por qué los líderes no?

Con este título mis amigos mexicanos podéis encontrar en el número de septiembre de Istmo, revista vinculada a la Universidad Panamericana y al Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE), una versión condensada de una monografía que publiqué a principios de este año en Nuevas Tendencias sobre lo difícil que resulta que empresarios y directivos abandonen ciertas prácticas de dirección de personas a las que siguen aferrados a pesar de que entran en abierta contradicción con la realidad de un mundo que ha cambiado. Podéis acceder al artículo desde este enlace.
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Recursos Humanos: ¿Es momento de cambiarse el nombre?

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Hace unas décadas dejó de llamarse Departamento de Personal para convertirse en la Dirección de RR.HH. Hoy la historia parece repetirse, aunque esta vez el término "Recursos Humanos" es el que, poco a poco, va dejando paso a nuevas denominaciones como "Dirección de Personas", "Personas y Valores", "Capital Humano", etc.

Varias son las razones que llevan a una empresa a rebautizar su departamento de RR.HH.: Abundan las que toman esa decisión para subrayar la importancia de un cambio de orientación en sus prácticas de gestión de personas. Sin embargo, hay otras donde se hace porque el director general ha escuchado en algún foro que "Recursos Humanos" no suena moderno, o, sencillamente, por imitar al vecino. Así de triste.

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El futuro de los "HR Business Partners"

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Son muchas las empresas en cuyas áreas de Recursos Humanos encontramos la figura de los “Human Resources Business Partners” o HRBPs.

Este rol (o, más bien, este título) tiene su origen en el modelo de organización para esa función que propuso Dave Ulrich en su libro Human Resource Champions (1997).

Para Ulrich la existencia de la función de Recursos Humanos se justifica en la medida en que contribuye a la competitividad de la organización a través de un conjunto de prácticas de gestión de personas que serán distintas dependiendo de cuales sean las fuentes de ventaja competitiva y otras circunstancias particulares de la compañía.

Para facilitar esa aportación de valor, Ulrich, planteaba en su libro la necesidad de repensar la forma en que se organizaba la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos hasta entonces combinando especialistas funcionales (administración, relaciones industriales, formación, selección, etc.) y perfiles más generalistas (HR Managers). Como alternativa pr…
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Aquí no se retiene a nadie (o sí)

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Como nos han recordado unos cuantos titulares a lo largo de este mes, una vez al año Amazon pregunta a los empleados de sus centros de distribución y atención al cliente si desean abandonar la compañía. Si su respuesta es afirmativa la empresa les pagará por irse. La oferta comienza con una indemnización de 2.000 dólares para los nuevos empleados y aumenta en 1.000 dólares por año hasta llegar a un máximo de 5.000 dólares.

Aunque algunos medios lo presentan como si fuese una novedad de este año, este esquema fue presentado por Jeff Bezos a los accionistas de la empresa en mayo de 2014, muy probablemente inspirado por la práctica de Zappos, empresa adquirida por Amazon en 2009, de ofrecer a sus nuevos empleados que no quieren seguir en la compañía después de su primera semana de trabajo 1.000 dólares si se van.

Evidentemente, el objetivo de esta práctica no es la reducción de plantilla o de costes de personal que persiguen los tradicionales programas de bajas incentivadas que ponen en…
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