Otra forma de hacer empresa es posible (II)

El segundo de los ejemplos de innovación en procesos de gestión que me gustaría compartir es Cemex, el fabricante de materiales de construcción mexicano. Cuando llegó la crisis, el CEO de la compañía, Lorenzo Zambrano, tuvo muy claro que si se centraban en exceso en optimizar sus operaciones corrían el riesgo de sacrificar un factor clave de competitividad (también para una cementera): su capacidad de innovación. Para evitarlo la dirección de Cemex puso en marcha un equipo multidisciplinar con la misión de "fomentar una cultura de la innovación a través de la colaboración entre las diferentes unidades de negocio y funciones".

La iniciativa se concretó el año pasado en la puesta en marcha de SHIFT, una plataforma de social networking destinada a facilitar que las personas de la organización con objetivos similares se comuniquen entre sí; compartan información, ideas, opiniones y experiencias mediante blogs, wikis y foros; y trabajen en comunidades de interés creadas en torno a desafíos compartidos. 

Tan solo dieciocho meses después de su introducción, la iniciativa ya ha empezado a dar frutos: Se han superado los 20.500 usuarios, hay más de 500 comunidades activas, muchas de las cuales han surgido de manera espontánea, y cada vez son más los problemas locales que se resuelven con ayuda del talento global de la compañía. Gilberto García, director de innovación de Cemex, explica en el siguiente video como SHIFT les ha llevado a cuestionarse algunos de sus paradigmas y a abrazar una cultura de la transparencia y la colaboración.

Todo un ejemplo de que aunque en esto del management 2.0 las herramientas no son lo principal, pueden ayudar mucho a modular los comportamientos de los miembros de la organización. Aunque también es verdad que si la dirección de Cemex no hubiese cuidado la implantación de SHIFT tanto como lo hizo, buscando el apoyo de los early adopters y los líderes de opinión, invirtiendo en campañas de comunicación, un servicio de help-desk, cuidando la usabilidad del sistema, o animando a sus empleados a perder el miedo a trabajar de otra forma, muy probablemente el resultado no habría sido el mismo.

 
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