Ayer en Yorokobu se hacían eco de un proyecto de la artista Angélica Das, que ha decidido elaborar un inventario cromático del ser humano a partir de la enorme variedad de tonos de piel de los miembros de nuestra especie. Según la artista brasileña, esta iniciativa empezó con una reflexión sobre «nuestros códigos lingüísticos y los prejuicios sobre el hecho de ser ‘de color’, ‘blancos’, ‘negros’, etc.» Fue entonces cuando decidió «darle una vuelta de tuerca» al tema y buscar «la realidad de nuestros colores».
Viendo las bellas imágenes que componen este mosaico cromático, uno se da cuenta de la variedad y riqueza que encierra el ser humano. Si en una simple variable como el color de la piel se pueden distinguir por lo menos 250 matices distintos, que son los que hasta el momento ha capturado Das, ¿cuántas variedades de seres humanos podríamos llegar a diferenciar si combinamos todos los valores posibles de todas las variables que podemos emplear para describir a una persona?
En el mundo corporativo existe una sensibilidad creciente por el tema de la diversidad y cada vez son más las empresas que ponen en marcha programas para favorecerla. Hoy pocos directivos se atreverían a negar –al menos oficialmente– que la diversidad es un factor que influye positivamente en la capacidad de innovación de una organización y su adaptabilidad a los desafíos del entorno, dos factores de los que, a su vez, depende en gran medida la competitividad de una empresa en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo como el que vivimos.
Sin embargo, cuando examinamos de cerca muchos de esos programas corporativos nos damos cuenta de sus limitaciones, ya que la mayoría de ellos solo tienen en cuenta unas pocas variables de las muchas que definen la diversidad del género humano. Así, por ejemplo, encontramos empresas que se preocupan de contratar en su plantilla a un número similar de hombres y de mujeres, pero si analizamos el tipo de educación, la experiencias previas, o incluso los intereses y preferencias de sus candidatos nos damos cuenta que de diversidad nada de nada. En este sentido es particularmente preocupante la homogeneidad de los miembros de los órganos de gobierno de muchas compañías. ¿Qué credibilidad pueden tener sus políticas de diversidad, igualdad o inclusión si los dirigentes de esas empresas parecen y actúan como clones?
Imagen: Angélica Das
Buen post Santi. Desde luego lo importante no es la "diversidad" sino la "gestión de la diversidad". La diversidad por sí misma aporta valor pero si no se gestiona conduce al caos. Y por otra parte la diversidad no es un tema "tangible" sino, sobre todo, "intangible". La diversidad no es hombre o mujer, sino diferentes formas de ver las cosas. Si tenemos un hombre que piensa igual que una mujer o una mujer que piensa igual que un hombre, no hay diversidad.
Felicidades.