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Mostrando entradas de 2016

Los 10 posts más leídos en 2016

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Como ya es una tradición en estas fechas comparto con vosotros la lista de las entradas de mi blog más leídas durante 2016. Aprovecho la ocasión para agradeceros vuestro apoyo durante el pasado año y desearos a todos unas felices fiestas y un 2017 cargado de felicidad y proyectos ilusionantes.


1. Recursos Humanos: ¿Es momento de cambiarse el nombre?

Poco aporta una nueva denominación si "el departamento antes conocido como RR.HH." sigue haciendo las mismas cosas y de la misma forma que antes. Como mucho les habremos dado a los miembros de la organización argumentos para un nuevo chascarrillo: Mismos perros con distintos collares. Un post de diciembre de 2011 entre los más leídos en 2016. Ahí es nada. [Leer más]

2. En busca de un trabajo con significado

Según el informe Purpose Workforce Index elaborado por Imperative, uno de cada tres trabajadores necesitan encontrar un propósito en su trabajo. Lo interesante es que estos trabajadores orientados al propósito superan a sus c…

Entrevistado en el blog de BePrisma

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María Tatay de BePrisma me hizo hace unos días esta entrevista que esta semana aparece publicada en su blog. Hablamos de muchas cosas: de complejidad, de la evolución del rol de Recursos Humanos, de lo importante que es que la dirección de la empresa se crea y apoye las iniciativas en materia de gestión de personas, de como han cambiado las relaciones entre las personas y las empresas para las que trabajan, de los desequilibrios en el mercado de trabajo, de la creciente polarización social que sufrimos, del valor que hoy tiene para una empresa poseer un capital psicológico positivo y la desconexión emocional que, sin embargo, observamos en muchas de ellas; y de la necesidad de fundamentar en evidencias, y no tanto en opiniones, las decisiones sobre personas.

Espero que la encontréis interesante. Podéis acceder a ella a través de este enlace.


Este es un gran momento para estar en RR.HH., ¿o tal vez no tanto?

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This is a great time to be in HR. 
Es el título de un artículo publicado recientemente por Dave Ulrich en Pulse.
Para quienes no le conozcáis, Ulrich es profesor en la universidad de Michigan además de un renombrado autor en el campo de la gestión de personas en las organizaciones. El pasado año HR Magazine le nombró el pensador más influyente de la década en materia de Recursos Humanos. Entre sus obras se encuentran títulos imprescindibles en la biblioteca de cualquier profesional de la función que se precie como Human Resource Champions (1997), The HR Value Proposition (2005) y el más reciente HR from the Outside In (2012). 
Ulrich argumenta en su artículo que la conjunción de cuatro fuerzas (el contexto tecnológico y socioeconómico, la aceleración del ritmo de cambio, el declive del bienestar de los empleados, y la necesidad de mirar hacia fuera) sitúa a la función de Recursos Humanos en el centro del escenario ya que ahora de ella depende más que antes el éxito de una empresa. 
En…

La falta de empatía le puede estar costando dinero a tu empresa

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Vivimos en un mundo en red, donde la opinión de una sola persona amplificada a través de los medios sociales puede tener un impacto de consecuencias imprevisibles en la reputación de una compañía. La falta de confianza parece que se ha convertido en la norma al tiempo que los directivos de las empresas se enfrentan a la necesidad de dar respuesta a los requerimientos, a veces contrapuestos, de más y más diversos stakeholders que les exigen autenticidad, adaptabilidad, responsabilidad, transparencia y diálogo.

Una economía de intangibles donde las corporaciones, empezando por sus ejecutivos, necesitan más que nunca escuchar, entender y responder a las necesidades cambiantes de sus consumidores, sus clientes, sus empleados, y la sociedad en general. En pocas palabras, necesitan ser más empáticas.
“Cuando hablas solo estás repitiendo lo que ya sabes, pero cuando escuchas podrías aprender algo nuevo”
(Tenzin Gyatso, XIV Dalai Lama) El problema es que, a menudo, esa necesidad de cambio se …

¡Que vienen los chatbots!

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Para aquellos que os enfrentáis por primera vez a este palabro, un chatbot, bot de charla o bot conversacional es según Wikipedia «un programa que simula mantener una conversación con una persona al proveer respuestas automáticas a entradas hechas por el usuario. Habitualmente, la conversación se establece mediante texto, aunque también hay modelos que disponen de una interfaz de usuario multimedia. Más recientemente, algunos comienzan a utilizar programas conversores de texto a sonido (CTV), dotándolo de mayor realismo a la interacción con el usuario.»

La cuestión es que el uso de chatbots en el ámbito de la gestión de personas en las organizaciones, y más específicamente en el campo del reclutamiento, se está extendiendo con rapidez, y ese es el motivo de esta entrada.

Por ejemplo, FirstJob, una compañía que se dedica a facilitar su primer empleo a universitarios recién graduados, anunciaba hace pocas semanas la puesta en marcha de su bot Mya que, según esta empresa, permite automa…

¿Por qué la gente deja un trabajo? - Avance informativo

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Como muchos de vosotros sabéis en iOpener Institute estamos llevando a cabo un estudio sobre los motivos que impulsan a las personas a dejar voluntariamente un trabajo. Los datos los estamos recopilando a través de dos canales.

Por una parte estamos usando un cuestionario abierto, disponible en español, inglés, francés, portugués e italiano, al que podéis acceder desde este enlace y que os animo completéis (si no lo habéis hecho ya) y compartáis con vuestros contactos.

Por otra, utilizamos datos de clientes que cada vez más nos piden que seamos nosotros quienes preguntemos a sus empleados que dejan voluntariamente la empresa por los motivos de su marcha, dadas las importantes distorsiones que afectan a la información capturada a través de las tradicionales “entrevistas de salida”. Un hecho evidenciado por las investigaciones de Lefkowitz and Katz (1969), Hinrichs (1975), y Feinberg y Jeppeson (2000) , entre otros.

Hasta este momento, y a través de ambos medios, hemos recogido informa…

¿Qué les pasa a los líderes?

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El Cheese-Rolling and Wake es una carrera que se celebra cada último lunes de mayo en Cooper’s Hill, una localidad inglesa próxima a Gloucester. La prueba consiste en soltar un queso de 9 libras y dejarlo rodar desde lo alto de una colina.  Los participantes corren tras él. Como el desnivel es grande y el queso alcanza velocidades superiores a los 100 km/h, no gana quien lo agarra, ya que nadie lo consigue, sino el primero en llegar al pie de la colina. Además, como la ladera está cubierta de hierba alta, normalmente húmeda –no olvidemos que estamos en Inglaterra–, es tremendamente escurridiza con lo que la mayor parte de los corredores acaban perdiendo el equilibrio y las lesiones son frecuentes…

Me parece una magnífica metáfora de cómo se sienten muchos directivos hoy en día: como si rodaran cuesta abajo tras perder el equilibrio mientras persiguen un queso que se les escapa por una ladera resbaladiza.

La idea de la pendiente resbaladiza (“slippery slope”) es también adecuada por e…

Business Model You: ¿Una alternativa a las descripciones de puestos?

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Peter Drucker dijo una vez que «la mayor parte de lo que conocemos como “management” consiste en dificultarle a la gente su trabajo». Hoy esto es más cierto que nunca, y en el campo de la gestión de personas puede que todavía más.
Muchas compañías siguen utilizando prácticas de reclutamiento, de establecimiento de objetivos, de feedback, de desarrollo profesional o de recompensas que podían tener sentido en el pasado industrial del que procedemos, pero que se han convertido en peligrosos lastres en un mundo postdigital donde para sobrevivir las organizaciones necesitan, sobre todo, agilidad.
Por ejemplo, son muchas las empresas que siguen utilizando las mismas “job descriptions” de siempre para inventariar las tareas que se supone deben llevar a cabo sus colaboradores. Parecen no darse cuenta de que esto tiene muy poco sentido en un escenario donde todo cambia tremendamente rápido y donde el contenido real del trabajo de las personas, el valor que estas aportan, y su éxito profesional,…

Oro en los premios Blogosfera RR.HH.

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Hoy me han comunicado que mi blog ha sido galardonado con el oro en los premios Blogosfera RR.HH. que desde 2009 impulsan Tatum y la revista Observatorio de recursos humanos y relaciones laborales. Mi profundo agradecimiento a ellos y a los miembros del jurado, que este año estaba compuesto por José Montalvo, presidente de Ayuda en Acción y expresidente del CES, Jorge Cagigas, presidente de Fundipe, Mayte Sanz, editora de la revista Observatorio de RR.HH. y RR.LL., Francisco García Cabello, director del programa de radio El foro de los RR.HH., Eugenio de Andrés, socio director de Tatum y director del Observatorio de la blogosfera de RR.HH., Isabel Sancho, socia de Interban Network, Carlos Martí, investigador de IESE, y Andrés Ortega, compañero de la blogosfera y ganador de la edición 2015 de estos premios.

Para mi es un orgullo compartir podio con GlocalThinking, el blog de Meta4 España, con Ángel Largo, cuyo blog “Pensamientos de hoy, reflexiones de mañana” ha recibido el bronce, y …

Los millennials y el trabajo: mitos y realidades

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Los millennials están de moda. No hay más que asomarse a la red para encontrarse con cientos de estudios, artículos, vídeos e infografías sobre esta generación, la última en incorporarse al mercado de trabajo.

Es normal que exista tanto interés en estos jóvenes. Representan el futuro de las organizaciones, son los empleados más jóvenes de las empresas y de entre ellos ha de salir la nueva generación de líderes. Además, son un segmento de consumidores con mucho recorrido y las empresas necesitan contar entre sus filas a personas que conozcan de primera mano cuales son sus hábitos y preferencias. A esto se une el reto sobrevenido de gestionar unos entornos de trabajo multi generacionales resultado del retraso de la edad de jubilación, consecuencia, a su vez, del progresivo envejecimiento de la población en los países occidentales. Y todo ello en un escenario de guerra por el talento donde las empresas necesitan desesperadamente personas con conocimientos de nuevas tecnologías y sistema…

ZERO TRUST (confianza cero)

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A principios de esta semana leía en USA Today las conclusiones de un informe elaborado por un comité de la cámara de representantes norteamericana. El informe de 231 páginas sugiere que, con el objetivo de evitar ciberataques, las agencias federales de los Estados Unidos deberían establecer un sistema de “confianza cero” que considere a los empleados del gobierno una amenaza tan grande como cualquier usuario externo.

El informe es resultado de las investigaciones llevadas a cabo a raíz del ataque sufrido por la oficina de personal del gobierno de Estados Unidos que puso al descubierto datos personales de millones de empleados públicos de ese país.

Los congresistas proponen que todo el tráfico informático que sucede en las redes de las organizaciones gubernamentales sea considerado como una amenaza en tanto no haya sido autorizado por el equipo de IT (por alguna oscura razón estos sí deben ser de su confianza).

Una propuesta que, la verdad, no sé como habrá sido recibida por los funci…

Adaptables pero auténticos, auténticos pero adaptables

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Los directivos de hoy se enfrentan, entre otros retos, a la necesidad de amalgamar capacidades organizativas y personales aparentemente irreconciliables.

Por ejemplo, desean que sus organizaciones sean capaces de detectar y responder con rapidez, o incluso anticiparse, a los continuos cambios que experimenta el entorno, pero sin que esto afecte negativamente a su eficiencia; mientras que para cubrir sus vacantes buscan candidatos altamente especializados pero que, al mismo tiempo, posean una perspectiva horizontal que les haga más autónomos y flexibles, y facilite su colaboración con profesionales de otras áreas.

Una de esas paradojas, a la que quiero dedicar esta entrada, es la necesidad de hacer compatibles dos cualidades que los empleados, y la sociedad en general, cada vez demandan más a las empresas y a sus líderes: adaptabilidad y autenticidad.

Estos son mis principios. Si no le gustan tengo otros.
Estas palabras, atribuidas erróneamente a Groucho Marx, nos servirán para plantea…

¿Por qué las personas deciden dejar un trabajo?

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En muchos sectores las empresas viven inmersas en una guerra por el talento consecuencia de los desequilibrios del mercado de trabajo. En un escenario así las compañías necesitan introducir cambios en sus prácticas de gestión de personas para conseguir atraer a los mejores candidatos y que, una vez en la organización, estos profesionales quieran quedarse y dar lo mejor de sí mismos en su trabajo.

Para entender cuales son esas cosas que necesitan cambiar muchos empleadores preguntan a los empleados que deciden irse voluntariamente de la empresa cuales son los motivos de esta decisión. A través de esta vía esperan recoger información que les permita elaborar (o conservar) una "propuesta de valor de empleo" atractiva (al menos tanto o más atractiva que la de sus competidores en el mercado de talento).

Sin embargo, sabemos que esas “entrevistas de salida” a menudo se producen bajo la influencia de las emociones que conlleva toda separación, y el deseo de los empleados salientes…

¿Por qué las empresas no se preocupan de como usan su potencial humano como se preocupan de la utilización de sus activos físicos?

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Conscientes de lo mucho que su éxito futuro depende de sus personas cada vez son más las compañías que se ven inmersas en la “guerra por el talento” consecuencia de los desequilibrios que hoy en día experimenta el mercado de trabajo.

Todos conocemos la historia: por una parte hay una desconexión creciente entre los perfiles profesionales que genera el sistema educativo y las nuevas necesidades de las empresas resultado de los avances tecnológicos, los nuevos modelos de negocio y la globalización. Por otra, nos encontramos con que las tendencias demográficas, en concreto el envejecimiento de la población y movimientos migratorios, llevan a que la población activa, la oferta de profesionales, haya empezado a disminuir en ciertos mercados.

En consecuencia, numerosas organizaciones tardan más tiempo que antes en cubrir sus vacantes, y muchas acaban tomando decisiones de selección subóptimas al no conseguir encontrar (o atraer) ese candidato perfecto con que soñaban.

A esto se suma que al…