El blog de Santi Garcia

En el último número de Knowledge@Wharton aparece un artículo sobre el nuevo libro de Peter Cappelli, " Talent on demand: managing talent in the age of uncertainty ", que saldrá al mercado el próximo mes de abril. Su tesis es que en un entorno cambiante e incierto ganaríamos mucho si abandonásemos viejas fórmulas y nos decidiésemos a aplicar a la gestión del talento los mismos principios que desde hace tiempo usan las empresas para gestionar sus cadenas de suministro (" supply chain "). En el fondo, la gestión del talento y la gestión de la cadena de suministro consisten en lo mismo: prever qué va a necesitar la organización en el futuro y organizarse internamente para satisfacer esa demanda de la forma más eficiente. Pero mientras las empresas tienen de sobra asumido que una gestión eficaz de la cadena de suministro depende, principalmente, de saber gestionar incertidumbre y variabilidad, a la hora de gestionar su talento, tienden a recurrir a modelos de pla

Leo en BNET un artículo de Jennifer Alsever titulado " The New Human Resources ". En él se aportan varios ejemplos de empresas visionarias que se han apuntado al carro del " crowdsourcing " y han implantado soluciones organizativas imaginativas, basadas en la colaboración con agentes externos, que les han permitido incrementar su capacidad de resolución de problemas a unos niveles de coste asombrosamente bajos. Me quedo con dos: Chipotle , una cadena de comida mexicana con central en Denver, nunca se había anunciado en televisión hasta el pasado otoño, cuando decidió lanzar un concurso, dirigido a estudiantes, solicitando propuestas de anuncios para la cadena. La empresa no dio unas directrices demasiado rígidas: algunos gráficos y poco más. El resultado no se hizo esperar. Gracias a MySpace y YouTube, los 60 vídeos participantes sumaron un total de 17,3 millones de vistas en sólo tres semanas y uno de ellos, titulado "Dady", superó los 8 millones de

Colabora, compite, cambia, mantén el orden, piensa localmente, piensa globalmente, maximiza resultados, desarrolla a las personas ... ¿Desesperado por la necesidad de reconciliar un sin número de prioridades aparentemente contradictorias ? A veces puede parecer imposible pero en realidad no lo es. Un reciente artículo de Jonathan Gosling y Henry Mintzberg publicado en la Harvard Business Review explica como podemos superar con éxito estas situaciones si combinamos adecuadamente cinco diferentes mentalidades (" mind sets "): Gestionarnos a nosotros mismos es cosa de nuestra mentalidad reflexiva (" reflective mind-set "). Nos permite contemplar situaciones habituales desde perspectivas diferentes y facilita la producción de ideas innovadoras. Gestionar la organización depende de nuestra mentalidad analítica (" analytical mind-set "). Es la que nos permite despiezar la complejidad de los problemas y asegura que nuestras decisiones se fundamenten en

Prácticamente cada día un nuevo sitio en la red me sorprende con las posibilidades que nos abre la llamada web 2.0. Esta semana he conocido de la existencia de Howcast . A través de vídeos y "wiki-guías", muchas de ellas en clave de humor, podemos aprender a hacer cosas de lo más variopinto: desde pajaritas de origami hasta vómito falso a base de palomitas de maíz y agua caliente, negociar el alquiler de nuestro apartamento, hacer buenas fotos con nuestro teléfono móvil o preparar un fantástico "Tequila Sunrise". Dentro de la sección "Management & Business Skills" me he encontrado la siguiente "perla", una wiki-guía titulada: " How To Micromanage Like a Real Asshole" . Traduzco: "Cómo microsupervisar como un verdadero ... Hoy en día, la microsupervisión -“micromanagement”- se ha convertido en una palabra mal vista, pero seamos honestos: la mayor parte de los empleados precisan de mucha supervisión para evitar que lo es

Una empresa en la que es bueno trabajar es una empresa con la que es bueno trabajar. Quizá esto sea lo que quieren que creamos los responsables de la última campaña de comunicación del BBVA . "Apostar por las personas nos ha llevado a lo más alto". A toda plana y en contraportada nos informan de que la revista Fortune les ha incluído en el "Top Companies for Leaders" (en concreto en la novena posición) en creación de liderazgo a nivel mundial. Un reconocimiento que premia la búsqueda de liderazgo y su desarrollo en todas las áreas de la compañía. Por delante en el ranking sólo nombres "míticos" como General Electric, Procter & Gamble, Nokia, etc. Me pregunto en quién estarían pensando cuando decidieron lanzar esta campaña: ¿en el mercado de empleo (candidatos)? ¿en el mercado en general (clientes)? ¿en ambos?

Strategy & Focus ha presentado su "Libro blanco de la dirección estratégica en España (2007-2009)". Me llama la atención la segunda parte de este estudio, dedicada al futuro de la dirección estratégica y que se puede resumir en el siguiente decálogo: Del entorno sólo podemos esperar más cambios y más complejidad. La orientación al cliente, la tecnología, las personas y la comunicación tomarán un papel relevante dentro de la estrategia. El éxito de una empresa dependerá de que defina una estrategia clara, planifique adecuadamente, disponga de propuestas de valor diferenciadas pero, sobre todo, de cómo ejecute esa estrategia. Es de prever una tendencia hacia una mayor descentralización de las organizaciones. También proliferarán sistemas de gestión más complejos, más completos aunque no necesariamente más complicados. Los directivos deberán dedicar más tiempo al pensamiento estratégico, pero también a la "ejecución estratégica". La gestión de las barrer