El blog de Santi Garcia

Leo una reciente entrada en el blog de Tammy Erickson en la que argumenta que a pesar de la crisis, y en contra de lo que pudiera parecer, las tendencias que han caracterizado el mercado de empleo durante la última década y que en su momento desencadenaron la denominada "guerra por el talento" siguen ahí, y más vivas que nunca. A alguien que está en la cola del paro, suspira por encontrar un trabajo y no encuentra más que puertas cerradas esto puede sonarle raro, pero es una realidad que, a pesar del aumento del desempleo, hay sectores enteros con dificultades para conseguir el talento que necesitan . Desde el punto de vista de la demanda de trabajo, la evolución tecnológica, cambios en los modelos de negocio y en los procesos empresariales determinan que más sectores necesiten más empleo cualificado. Señalar, a modo de ejemplo, que en Estados Unidos los puestos de trabajo de nueva creación para los que se exige algún tipo de estudios superiores ( post-high school ) ya

Esta tarde he tenido la oportunidad de escuchar una charla del profesor de la Universidad de Boston Douglas T. Hall sobre "carreras proteicas" (Protean Careers), un concepto que introdujo en 1976 en su libro Career in Organizations como una forma emergente de trayectoria profesional que hoy, más de treinta años después, parece que se impone como la única viable. El adjetivo de proteicas procede de Proteo, una deidad marina de la mitología griega. Hijo de Poseidón, Proteo tenía el poder de predecir el futuro, aunque sólo lo revelaba a aquellos que conseguían seguirle la pista pese a sus múltiples metamorfosis, ya que era capaz de cambiar de forma a su antojo. La idea es que cuando el trabajo para toda la vida ha pasado a la historia la única seguridad en el empleo es la que nos puede proporcionar nuestra propia empleabilidad. En este contexto una carrera "proteica" se aparta de la tradicional concepción lineal de carrera profesional en que, a diferencia de esta

Leo esta noticia en El Mundo : " Microsoft ha vetado el uso del iPhone o la Blackberry entre sus empleados , que tendrán que usar sólo móviles con el sistema operativo Windows para trabajar. El gigante del 'software' dejará de reembolsar a sus más de 90.000 trabajadores las facturas de teléfono de modelos que no utilicen Windows, incluso si los usan con fines laborales ." Sí, es cierto, la crisis está siendo muy dura para todos, como para encima ponerle las cosas fáciles a la competencia, pero, ¿hasta qué punto este tipo de medidas son prudentes en los tiempos que vivimos? ¿cómo van a tomárselo los cientos de empleados de Microsoft usuarios de iPhone y Blackberry, y en especial los espíritus libres de la generación "Y"? ¿y sus clientes? ¿habrán sopesado suficientemente Mr. Ballmer y sus colaboradores los posibles efectos colaterales de proyectar en el mercado una imagen de empresa tan antipática? Veremos.

Sí, parece mentira pero todavía existen empresas donde uno puede llegar a lo más alto después de una vida trabajando para ellas. Es el caso de Procter & Gamble donde, con efectos 1 de julio, Bob McDonald sucederá a A.G. Lafley como CEO de la compañía . McDonald se convierte así en el primer ejecutivo de la empresa después de una carrera de casi 30 años en el gigante del consumo, al que se incorporó tras licenciarse del ejército. Este proceso sucesorio parece demostrar que, si bien la incertidumbre del entorno dificulta el diseño y la ejecución de planes de carrera, no es una práctica que se haya quedado del todo obsoleta. Aunque también es verdad que la parte más difícil comenzará cuando tome posesión. Será a partir de entonces cuando se demostrará si la elección ha sido o no la más acertada. Desde luego, los retos que le esperan a McDonald no son pocos. En un mercado turbulento y al frente de una enorme organización inspirada en unos valores muy sólidos, deberá hacer frent

Tal vez el más conocido sea el juramento hipocrático de los médicos, pero muchas otras profesiones (abogados, arquitectos,...) también tienen códigos deontológicos que deben ser respetados por quienes las ejercen. Sin embargo, ¿qué pasa con los directivos de empresa? A este respecto, los alumnos del MBA de la Harvard Business School que se gradúan este año han tenido la iniciativa de compilar unos principios éticos en forma de un juramento -el " MBA Oath "- que se comprometen a acatar. Ahora buscan propagar estos principios y convertirlos en estándares de comportamiento de los MBA's a nivel global .  Puede que la iniciativa peque de ingenua, pero, por otro lado, ¿qué pasaría si los directivos -ya no sólo los MBA's- tuvieran que jurar un código ético para poder trabajar como tales?. Y sobre todo, ¿qué pasaría si en caso de violar dicho código una persona pudiese quedar inhabilitada legalmente para el ejercicio de la profesión? A continuación la versión abre

Durante las últimas semanas he seguido en BNET Insight una entrevista por entregas con Donald Sull , profesor de la London Business School , donde comenta los casos de compañías como Cemex o Mittal que, procedentes de mercados emergentes como México o India, están haciéndose rápidamente con el liderazgo de ciertos sectores de la economía a nivel global. Coincido con el profesor Sull en que la clave del éxito de estas empresas tiene mucho que ver con su origen. Se trata de empresas nacidas en entornos muy difíciles. Desconocen el concepto de zona de comodidad (" comfort zone "). Se han enfrentado a costes de capital elevados y a mercados muy volátiles. Han tenido que "buscarse la vida", aprender a conseguir y aprovechar al máximo recursos escasos -incluído su talento- y a gestionar riesgos en contextos inestables e inciertos. Las propias características de sus mercados de origen han supuesto un incentivo para su internacionalización como una vía para diversi

La semana pasada asistí en IESE a una sesión de continuidad impartida por Jeffrey Pfeffer , profesor de comportamiento organizacional de la universidad de Stanford . La conferencia, titulada " When will they ever learn? An organizational behavior perspective on the recent financial crisi s ", fue una revisión de algunas de las causas de la crisis financiera, desde la óptica del comportamiento humano en las organizaciones. El profesor Pfeffer señaló, en primer lugar, el papel que han jugado unos sistemas de incentivos que premian el volumen de crédito concedido, sin tener en cuenta su calidad (riesgo); una práctica, por cierto, que ya fue objeto de denuncia con ocasión de la crisis financiera en Latinoamérica a principios de los ochenta. En esta línea, presentó los resultados de un estudio que concluye que la cantidad de stock options concedidas a los altos directivos de una empresa aumenta la probabilidad de que estos sigan estrategias de alto riesgo. Explicó como los

La globalización del mercado de empleo llega a la ganadería. Hace unos días veía un reportaje en televisión en el que se explicaba como en el campo español la mayor parte de los trabajos de esquila los hacen profesionales procedentes del Este de Europa. Es un trabajo de temporada. En un par de meses pueden sacar las mismas ganancias que trabajando todo un año en su país. Pero su ventaja competitiva no es sólo una cuestión de precio. Se sirven de la tecnología (herramientas eléctricas) y de un proceso más eficiente (la técnica australiana, en que, a diferencia del método tradicional utilizado en España, no se atan las patas del animal) para lograr una mayor productividad. Además de ser más rápido, el trabajador no se cansa tanto y la oveja sufre mucho menos, reduciéndose el riesgo de heridas, abortos, etc. En el reportaje el jefe de uno de estos grupos de esquiladores -un polaco- se lamentaba de lo infructuosos que han sido sus intentos de formar y contratar trabajadores españoles par