El blog de Santi Garcia

Son varios los elementos que hacen que una organización sea innovadora: una estrategia bien orquestada, entender bien los mercados y sus tendencias, empleados creativos, tecnología, recursos financieros, etc. Sin embargo, un reciente estudio de Booz & Co. desvela que por encima de cualquier otro factor, la cultura organizativa juega un papel decisivo como el nexo que da sentido a todos los demás.  Según este estudio no existe correlación entre la inversión en I+D y los resultados económicos de una empresa. Lo que realmente importa es como entienden las personas con capacidad de decisión en la organización conceptos tales como riesgo, creatividad, apertura o colaboración. Entre los participantes -representantes de 1.000 grandes empresas de diferentes procedencias- se aprecia unanimidad acerca de cuáles son los dos atributos culturales de los que más depende el éxito de la innovación:  orientación al cliente, pasión y orgullo por los productos y servicios desarrol

Los seres humanos experimentamos la necesidad de encontrar un sentido a ese mundo volátil, incierto, ambiguo, a veces incluso paradójico, en que vivimos. Por eso intentamos darle un significado a las disparidades que detectamos a diario entre nuestras expectativas, fruto de nuestra experiencia pasada, y lo que nos encontramos en una realidad que se empeña en confirmarnos la imprevisibilidad de nuestro presente.  Como ya dijo Weick en 1993, esas explicaciones son construcciones discursivas a través de las cuales los individuos interpretan lo que sucede a su alrededor, y que acaban condicionando sus acciones en la medida que esas interpretaciones influyen sobre sus decisiones. Como, por ejemplo, cuando los empleados de una empresa se encuentran con que los mensajes que se desprenden de los diferentes mecanismos que transmiten los valores de la organización no son coherentes entre sí: Normalmente intentarán encontrar una explicación a esas disonancias antes de actuar en función d

El último de los casos de innovación en prácticas de gestión que compartiré es el de Rite Solutions , empresa estadounidense dedicada al desarrollo de sistemas de información, principalmente juegos y simuladores para aplicaciones de defensa.  En 1999, tras haber vendido su anterior empresa, Joe Marino y Jim Lavoie fundaron Rite Solutions sobre la base de dos creencias: a) que nadie es más inteligente que el conjunto (las buenas ideas pueden venir de cualquiera, en cualquier lugar y en cualquier momento), y b) que las pirámides jerárquicas son una reliquia que pueden servir para controlar los flujos de información en la organización, pero no para favorecer la innovación. Era necesario, por tanto, dar con un mecanismo que favoreciese el afloramiento de ideas innovadoras a partir de la participación de todas las personas de la organización, y adoptar un estilo de gestión que lograra un equilibrio entre la flexibilidad y el control necesarios para aprovechar ese flujo de nuevas id

El segundo de los ejemplos de innovación en procesos de gestión que me gustaría compartir es Cemex , el fabricante de materiales de construcción mexicano. Cuando llegó la crisis, el CEO de la compañía, Lorenzo Zambrano , tuvo muy claro que si se centraban en exceso en optimizar sus operaciones corrían el riesgo de sacrificar un factor clave de competitividad (también para una cementera): su capacidad de innovación. Para evitarlo la dirección de Cemex puso en marcha un equipo multidisciplinar con la misión de "fomentar una cultura de la innovación a través de la colaboración entre las diferentes unidades de negocio y funciones". La iniciativa se concretó el año pasado en la puesta en marcha de SHIFT, una plataforma de social networking destinada a facilitar que las personas de la organización con objetivos similares se comuniquen entre sí; compartan información, ideas, opiniones y experiencias mediante blogs, wikis y foros; y trabajen en comunidades de interés creadas e

En las próximas entradas quiero compartir tres prácticas de management diferentes utilizadas por otras tantas compañías. Las tres se encuentran entre los finalistas del Management 2.0 Challenge, la primera fase del HBR/McKinsey M-Prize for Management Innovation , una iniciativa impulsada por el Management Innovation Exchange (MIX) con el apoyo de los dos prestigiosos compañeros de viaje que dan nombre al galardón. Son ejemplos de que otra forma de hacer empresa es posible y que la innovación en el campo de la gestión empresarial no es algo reservado a start-ups o sectores emergentes de la economía sino que puede suceder en cualquier industria. La primera empresa es Morning Star , un productor de tomates de California cuya filosofía organizativa se basa en tres creencias: que las personas son más felices y más productivas si tienen control sobre sus vidas;  que las personas piensan, son energéticas, creativas, íntegras y se preocupan de los demás ( "thinking, energe

Hace unos días publicaba en Diario Abierto un artículo sobre un tema del que ya he hablado anteriormente en este blog: lo que se pierden y los riesgos que corren quienes deciden adoptar determinadas prácticas de gestión por mimetismo y sin tener en cuenta que no todas las soluciones -sean estructuras, políticas o procesos- encajan en todas las organizaciones. Unos riesgos que se acentúan en un entorno volátil, complejo, incierto, ambiguo, en ocasiones paradójico, como el que nos toca vivir, donde a diario queda en evidencia que lo que funcionó ayer no tiene por qué funcionar hoy ni lo que funciona hoy tiene por qué seguir haciéndolo mañana. Podéis leer el artículo completo aquí. A propósito de este mismo tema aprovecho para compartir este video, en el que Phil McKinney explica como las mejores prácticas llevan al conformismo y a la uniformidad, y en último término a la mediocridad en un mundo en que precisamente lo que se necesita es destacar, diferenciarse del promedio, hacer

Me comunican que he sido galardonado con la medalla de bronce en los premios Blogosfera de RRHH 2011, concedidos por el Observatorio de la Blogosfera de RR.HH. , una iniciativa de la consultora Tatum y de la revista El Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales . Desde aquí mi agradecimiento. Me hace especial ilusión compartir podio con dos amigos: Virginio Gallardo, autor del blog Supervivencia Directiva , y José Miguel Bolivar, autor de Óptima Infinito , que han recibido el oro y la plata respectivamente. También han recibido una mención especial Javier Villalba, por su blog Caminante , y Uxío Malvido, por su blog Diversidad Corporativa .

La semana pasada participé en un interesante webinar sobre gestión en la complejidad organizado por la Harvard Business Review e impartido por la profesora Rita McGrath, de la Columbia Business School. Me gustaría compartir con vosotros algunas de las principales ideas que se plantearon allí. El mundo de los negocios siempre ha sido complejo, pero el desarrollo tecnológico está incrementando esa complejidad desde el momento que hace posible interacciones antes impensables y además amplifica los resultados de esas interconexiones. La principal característica de los sistemas complejos –que no es lo mismo que complicados– es su imprevisibilidad. Por mucho que sepamos cómo se comporta cada uno de sus elementos, las múltiples interacciones en red que se producen entre ellos hacen que el comportamiento del sistema en su conjunto sea muy difícil de prever. Además, la creciente complejidad de nuestro mundo choca con nuestros procesos cognitivos acostumbrados a una realidad bien distin