El blog de Santi Garcia

Las estructuras organizativas tradicionales, entendidas como sistemas cerrados, formadas por "puestos" unidos entre sí por líneas de "dependencia", y diseñadas para garantizar la eficiencia de los procesos y el control de las operaciones, resultan poco flexibles cuando de lo que se trata es de orientarse en un mercado volátil, detectar tendencias, tomar decisiones en la incertidumbre, reconfigurarse con rapidez y aportar nuevas soluciones antes de que lo hagan otros. Hoy las empresas necesitan estructuras más ágiles y orgánicas, que les aporten flexibilidad y potencien su capacidad de innovación. Esas estructuras tienen que facilitar que la organización se conozca bien a sí misma para evitar peligrosos "ángulos muertos", rastree el entorno en busca de señales que indiquen posibles cambios de tendencia, tome decisiones de forma rápida y lo más cerca posible del lugar donde se producen los efectos de esas decisiones, reasigne recursos con agilidad, y apr

Vivimos en una era de interdependencias complejas, donde es muy difícil tenerlo todo controlado, anticipar qué nos deparará el futuro, y entender el significado de unos cambios que desafían nuestra experiencia previa. Vivimos en un mundo globalizado, interconectado, donde la información es cualquier cosa menos un recurso escaso. El conocimiento cobra protagonismo como factor económico al tiempo que unos menores costes de transacción abren la puerta a nuevas fórmulas organizativas que hubiesen sido impensables hace poco más de una década. Vivimos, además, en un mundo transparente, lo que contribuye a que el ciclo de vida de productos y servicios se acorte considerablemente, como también se acorta el tiempo durante el cual una nueva tecnología, un nuevo proceso, o incluso un nuevo conocimiento representan una ventaja frente a la competencia. En consecuencia hoy no importa tanto la ventaja que tengamos frente a nuestros competidores como nuestra capacidad de mantener esa ventaja en

"Lanza tu producto lo suficientemente pronto como para que la versión 1.0 luego te avergüence." Reid Hoffman

Ayer participé como ponente en el Eats&Twitts Day sobre Talento y RRHH que organizaba en Madrid Antonio Domingo , un genio del networking. Fue una gran experiencia en todos los sentidos: una excelente organización, unos participantes muy "participantes", y el gusto de compartir cartel con ponentes inspiradores como Juan Carlos Barceló , Eva Collado , Alberto Blanco , Andrés Ortega , Alicia Pomares y Dioni Nespral . El evento comenzó con la intervención de Juan Carlos Barceló que habló sobre tendencias en el campo del reclutamiento 2.0., del riesgo que supone para la competitividad de una empresa no resultar atractiva para los miembros de la generación Y; de cómo organizaciones y candidatos han de ingeniárselas para diferenciarse en un mercado de empleo saturado de información; y de cómo el CV tradicional ha muerto ante el auge de herramientas de "personal branding". Después le tocó el turno a Eva Collado Durán, que nos explicó el caso de Venca, una empre

"Desde el borde ves todas las cosas que no puedes ver desde el centro." Kurt Vonnegut

Acabo de recibir la noticia de que, por segundo año consecutivo , he recibido  la medalla de bronce en los premios que concede el Observatorio de la Blogosfera de RR.HH. , una iniciativa de la consultora Tatum y de la revista El Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales . Mi más sincero agradecimiento a los miembros del jurado por este reconocimiento. Este año comparto podio con Francisco Alcaide, autor de   El blog de Francisco Alcaide , que se lleva el oro, y con Mireia Ranera, coautora de El blog de Mujeres Consejeras y Consejables , que consigue la plata. Reciben mención especial José Miguel Bolivar, por su blog Óptima Infinito y Uxío Malvido por Diversidad Corporativa. Mi enhorabuena al resto de premiados.

En muchas empresas el ciclo de gestión del desempeño constituye el núcleo de la actividad de Recursos Humanos. A través de este ciclo la estrategia de negocio se traduce en objetivos individuales, periódicamente se evalúan resultados y redefinen prioridades, los miembros de la organización dan y reciben feedback sobre el “qué” y el “cómo” de su trabajo, y se captura información que acabará nutriendo otros procesos de gestión de personas como la programación de actividades de desarrollo y formación, la planificación de la sucesión, la asignación de misiones y proyectos, o los sistemas de reconocimiento y recompensas. En la práctica, en un gran número de organizaciones este ciclo se concreta en una serie de “entrevistas” que cada empleado mantiene con su jefe, anual o semestralmente, o a veces incluso con más frecuencia, y en unos formularios, más o menos afortunados, donde se documenta el contenido de esos encuentros. Recursos Humanos, por su parte, suele ser quien se ocupa de cali