El derecho a la desconexión


Estos últimos días se ha escrito mucho en las redes acerca de que en Francia, desde ahora, no será posible enviar correos electrónicos de contenido profesional a partir de cierta hora, ni los fines de semana, ni cuando los empleados destinatarios están de vacaciones. La verdad es que no es así.

En el artículo L2242-8 del Código de Trabajo francés se establecen los contenidos de la negociación sobre igualdad profesional entre hombres y mujeres y calidad de vida en el trabajo que deben llevar a cabo las empresas de más de 50 empleados con los representantes de sus trabajadores cada año. La reforma laboral aprobada el verano pasado en el país vecino, y que acaba de entrar en vigor coincidiendo con el inicio del año, lo ha modificado añadiéndole un nuevo apartado, el séptimo, que incorpora a los contenidos de esa negociación…
"7. Los términos del ejercicio por el trabajador de su derecho a desconectar y la utilización por parte de la compañía de mecanismos para regular el uso de las herramientas digitales, a fin de garantizar el respeto a los tiempos de descanso y salida, y a la vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empresario deberá elaborar una norma, tras consultar con el comité de empresa o, en su defecto, los delegados de personal. Esta norma define los procedimientos para el ejercicio del derecho a desconectar y prevé la realización, para empleados, cuadros y directivos, de acciones de formación y campañas de sensibilización para un uso razonable de las herramientas digitales."
Es decir, la reforma no impone a las empresas la prohibición de enviar correos electrónicos a sus empleados fuera de "horas de trabajo", sino dos obligaciones. Por una parte, la de negociar con los representantes de sus trabajadores sobre como se utilizan las herramientas digitales de comunicación en la empresa, para evitar que estas afecten a su descanso, su vida personal y, en último término, a su salud física y psicológica. Por otra, a falta de acuerdo, la de regular unilateralmente la utilización de dichas herramientas, incluyendo acciones de formación y sensibilización para un uso razonable de las mismas.

Algunas empresas se han adelantado y ya prohíben el envío de emails antes y después de ciertas horas, o durante los fines de semana, o mientras sus destinatarios están de vacaciones, pero en la práctica esto no impide que alguien programe sus correos durante las noches o los fines de semana, y sus destinatarios comiencen la jornada, o su semana laboral, recibiendo una avalancha de emails; o que los mensajes se acumulen en las bandejas de entrada minutos antes de la hora oficial de desconexión, o el día antes de salir de vacaciones, lo que deja en evidencia que, lejos de lo que puede parecer a primera vista, es un tema no tan fácil de regular...

En todo caso, hay varias cosas a destacar en esta reforma:

Primero, que deja en evidencia que las normas laborales de muchos países en materia de tiempo de trabajo, heredadas de una época donde el trabajo era un lugar al que se iba durante unas determinadas horas al día, no encajan bien en una época donde los avances en las tecnologías de las comunicaciones facilitan que más personas puedan desarrollar su actividad profesional, en todo o en parte, de manera remota y asíncrona.

Segundo, que reconoce el derecho de los trabajadores a desconectar ("droit à la déconnexion") en un contexto donde los jefes tienen la posibilidad de utilizar esos avances tecnológicos, en particular la generalización del uso de smartphones, para extender esa cultura de la presencia a la que algunos son tan aficionados más allá de las puertas de la oficina; y donde muchas personas, independientemente de lo proclives al micromanagement que sean sus supervisores, viven en un estado de conexión permanente ("always on") que en ocasiones deriva en estrés, inseguridad, sensación F.O.M.O. ("fear of missing out"), insomnio o incluso burnout.

Tercero, que aunque parte de la creencia de que es necesario establecer mecanismos para evitar abusos reconoce que no todas las soluciones sirven para todos los casos. En consecuencia huye del “café para todos” y propone que la solución se encuentre empresa a empresa, teniendo en cuenta sus circunstancias, y favoreciendo que, aun cuando no se llegue a un acuerdo, en las empresas sucedan conversaciones entre dirección y empleados sobre lo que unos y otros entienden por un uso “razonable” de esas herramientas digitales. Y esto, en muchas compañías, ya supondrá un gran avance.

Cuarto, que establece la necesidad de que en las empresas se lleven a cabo acciones de concienciación y formación para un uso razonable de las herramientas de comunicación digitales por parte de empleados y directivos. Es decir, fomenta que las empresas inviertan en el desarrollo de la competencia digital de sus personas.

Y, sinceramente, también me gusta que no se prevean sanciones en caso de incumplimiento de esta normativa.

Es verdad que incluso a nivel empresa será difícil encontrar soluciones que contenten a todos. No solo porque trabajos diferentes requieren o permiten soluciones distintas. También porque las circunstancias personales de los empleados hacen que lo que conviene a uno puede no ser lo mejor para otro. Por ejemplo, no es lo mismo un recepcionista que un diseñador, ni que un directivo que tiene que relacionarse con clientes situados en diversas zonas horarias, como tampoco es lo mismo una empleada que es madre soltera que otra que compatibiliza su trabajo con sus estudios universitarios. Por este motivo, aun cuando existan normas de empresa, es de prever que en muchas organizaciones estas convivirán con pactos individuales con empleados concretos.

Las empresas también deberían tener presente que esas herramientas digitales cuyo uso necesitan regular tienen ventajas tanto para ellas como para sus empleados. En esta línea podrían plantearse la oportunidad de incluir en el alcance de esas negociaciones, o en el de las normas que establezcan a falta de acuerdo, no solo la utilización de esas herramientas de comunicación digitales para fines profesionales fuera de las horas oficiales de trabajo, sino también su uso para fines personales dentro de ese horario...

En cualquier caso, me parece un interesante paso adelante.

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