Es hora de construir la organización del futuro, ¿por dónde empezamos?



A finales de febrero veía la luz la edición 2017 del informe Global Human Capital Trends, un estudio elaborado anualmente por Deloitte, en el que esta consultora examina los principales retos a los que se enfrentan directivos y profesionales de RR.HH. de empresas de diferentes sectores en relación a la gestión del capital humano de sus organizaciones. La edición de este año es la quinta e incluye la opinión de más de 10.400 líderes empresariales y de la función de Recursos Humanos de 140 países.

De entre los resultados, me parece particularmente relevante que “construir la organización del futuro” sea, por segundo año consecutivo, el principal desafío al que dicen enfrentarse esos profesionales, y que nueve de cada diez lo consideren un reto importante o muy importante.

Además, respecto a este cuestión, el informe de este año refleja un gran salto cualitativo, y es que muchas empresas han pasado de únicamente interesarse por el diseño de la organización del futuro, a remangarse y comenzar su construcción.

Lo cual es lógico, porque las empresas se juegan mucho, y lo saben. Por ejemplo, el 94% de las empresas encuestadas entienden que “agilidad y colaboración” son aspectos críticos para el éxito de su organización. Sin embargo, solo un 6% se consideran hoy “altamente ágiles”.

Las empresas empiezan a tomar conciencia de que, para cerrar esa brecha y conseguir la velocidad, agilidad y adaptabilidad de las que depende su supervivencia en un entorno impredecible, los modelos organizativos tradicionales basados en cadenas de mando verticales son insuficientes.

Así que se ponen manos a la obra. Y deciden pasar a la acción a pesar de que su confianza en su grado de preparación para abordar con éxito el proceso de construcción de la organización del futuro sea escaso. De hecho, solo un 11% de las empresas participantes en el estudio dice entender bien como llevar a cabo este proceso...

Sea como fuere, el caso es que más empresas se atreven a dar pasos en esa dirección. Y esto ya es muy relevante: que se atrevan a avanzar sin tenerlo todo atado.

Se dan cuenta que lo que necesitan es que sus estructuras repliquen la forma natural de trabajar de los humanos: en pequeños equipos colaborando en red en proyectos concretos. De ahí que una de cada tres diga estar ya introduciendo cambios en el diseño de sus modelos organizativos para hacerlos más adaptables y más centrados en equipos y redes, en lugar de en jerarquías y en niveles de puestos.

Comprobamos también como algunas compañías adoptan nuevas técnicas, como el Análisis de Redes Organizativas (más conocido por sus siglas en inglés ONA) que les permite visualizar las relaciones informales que vinculan entre sí a los miembros de la organización y, por tanto, la forma en que el trabajo sucede realmente en la organización. En este sentido, me parece muy destacable que el 48% diga que está empezando a experimentar con este tipo de soluciones, por mucho que solo el 8% las haya incorporado en sus prácticas de gestión.

Como tampoco está nada mal el porcentaje de empresas (73%!!) que están experimentando con herramientas de trabajo en red para facilitar la colaboración lateral entre individuos y equipos.

Leyendo este informe me pregunto si, por fin, habrá llegado el momento, o si serán las ganas de que llegue...



Imagen: Adrian Hon bajo licencia Creative Commons
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