El blog de Santi Garcia

En las últimas dos décadas se ha escrito mucho sobre las ventajas de las organizaciones ambidiestras, capaces, al mismo tiempo, de explotar con éxito su actual negocio y desarrollar nuevos productos y capacidades para adaptarse a los cambios que suceden en su entorno, o para anticiparlos. Se entiende la preocupación en un mundo que cambia tan rápido y todo se queda obsoleto enseguida. Pero, ¿hasta qué punto esta cuestión de la ambidestreza organizativa es un tema habitual en las agendas de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas? Tengo la sensación de que no mucho. En relación a esta pregunta me parece muy ilustrativo un articulo de los profesores Junni, Sarala, Tarba, Liu y Cooper titulado The role of human resources and organizational factors in ambidexterity , publicado hace un par de años en Human Resource Management. Se trata de una revisión de la literatura académica sobre este tema (se analizan 41 estudios sobre diferentes dimensiones de esta cuestión) q

Conozco cada vez más empresas que se cuestionan si tiene sentido seguir haciendo evaluaciones del desempeño de sus empleados, al menos tal como las han venido realizando hasta el momento. Sobre esta cuestión me parece muy ilustrativo este artículo de Nik Kinley publicado en Strategic HR Review . Kinley explica que las evaluaciones del desempeño son un invento relativamente reciente (su origen se remonta a mediados del pasado siglo) y que muy pronto quedaron patentes algunas limitaciones del sistema, como su incapacidad para reflejar fielmente el desempeño de una persona debido a los sesgos de los evaluadores y la dificultad de distinguir entre los resultados que consigue un empleado fruto de su esfuerzo y los debidos a otros factores fuera de su influencia. Una dificultad que se multiplica en un mundo de trabajos complejos e interdependientes. Para solventar estos problemas en los años 80 y 90 surgieron las evaluaciones basadas en comportamientos y en competencias, a través de l