El blog de Santi Garcia

Como no podía ser de otro modo. Definitivamente todo indica que el calentamiento global también está alcanzando al mercado de empleo ;-) y las empresas no quieren que les pille desprevenidas. Del mismo modo que aumenta el uso de bonos de retención y pactos de no competencia, también es cada vez más frecuente condicionar la participación de empleados en cursos de formación a la firma de pactos de permanencia. Las empresas buscan proteger el retorno de la inversión que hacen en formación y evitar, a través de estos pactos, que el empleado abandone la compañía aprovechándose del mayor valor de mercado que le ha proporcionado la especialización recibida. En virtud de este pacto el trabajador se compromete a trabajar para la empresa durante un período determinado tras haber recibido una especialización profesional a cargo de la empresa. -bien entendido que esta especialización va más allá del derecho de todo trabajador a la formación profesional-. Debe existir, además, un plus formativo q

Las últimas tendencias en el clausulado de los contratos de trabajo -un buen indicador de la situación del mercado de empleo- apuntan a una intensificación de la llamada "guerra por el talento" (" talent war "). Aumenta el uso de los bonos de retención y parece que sucede lo mismo con los pactos de no concurrencia -también conocidos como cláusulas de no competencia-, acuerdos contractuales que impiden que los empleados de una empresa se vayan a trabajar para la competencia una vez extinguida la relación contractual. Estos pactos son perfectamente válidos de acuerdo a la legislación española siempre que reunan una serie de requisitos: En primer lugar la empresa ha de poseer y demostrar un "efectivo interés industrial o comercial en la no competencia", debiendo definirse con precisión los límites funcionales y geográficos de dicho interés. Además, deberá satisfacer al trabajador una compensación económica -"adecuada" a sus circunstancias personal

A mediados del pasado año Culpepper presentaba un infome sobre el uso de los bonos de retención (" retention bonuses "), un tipo de incentivos que ciertas empresas ofrecen a algunos de sus empleados con el objetivo de retenerlos en su plantilla. Aunque del informe, que se centra en empresas de sectores próximos al mundo de la tecnología -software, hardware, biociencia, etc.-, se concluye que no es una práctica muy generalizada, pienso que no se debe menospreciar que cerca de un tercio de las empresas encuestadas ya recurran a este tipo de medidas, sea de un modo discrecional o formalmente, como un elemento más de su política retributiva. La mayor parte de las empresas que utilizan estos bonos lo hacen para retener a sus empleados clave durante momento difíciles, en los que pueden verse especialmente tentados por "cantos de sirenas": fusiones, desinversiones, o restructuraciones son algunos de estos escenarios. Pero también hay un tercio de empresas que echan mano

En el último número de la revista Strategy + Business, editada por Booz Allen Hamilton, se publica una interesante entrevista con Alvin Toffler, uno de los grandes futurólogos de las últimas décadas, que en 1970 ya decía que el futuro estaría marcado por la abundancia de información, una aceleración de los avances tecnológicos y profundos cambios sociales que harían que muchas personas sintiesen que el futuro les ha llegado antes de tiempo. El caso es que Toffler –o mejor dicho los Toffler, ya que su mujer colabora activamente en sus obras– han publicado recientemente un nuevo libro titulado "Revolutionary Wealth". El libro trata sobre la creación de riqueza en el futuro y parte de que una proporción cada vez mayor de la actividad económica mundial se produce sin necesidad de un intercambio monetario. Ejemplos en este sentido no faltan: ahí están el desarrollo del trabajo voluntario, el software "open source", la web 2.0, los trueques, etc. ... Según los autores

"Si no cambias la dirección acabarás justo en el lugar al que te diriges" . Proverbio chino.

De acuerdo con el índice de confianza (" Global Confidence Index ") que McKinsey &Co. prepara trimestralmente con datos procedentes de más de 3.000 empresas de todo el mundo, los dirigentes empresariales se mantienen relativamente optimistas a pesar de un último trimestre bastante revuelto. Esto tiene su reflejo en las previsiones de contratación de personal para los próximos 6 meses. Así, en USA el 46% de las empresas prevé un aumento de sus plantillas, frente a un 17% que dice que disminuirán; mientras que en Europa son 48 de cada 100 las empresas que esperan un incremento frente a un 22% que pronostica una reducción. De todas formas la palma se la sigue llevando Asia, donde el 56% de las empresas chinas y el 81% de las indias -que por cierto están que se salen- prevén un aumento en su número de empleados. En ambos países los aumentos de plantilla responderán principalmente a la expansión de unidades de negocio ya en funcionamiento, si bien es evidente que el mercado

En el número de febrero de la revista Burgos Empresarial publico un artículo sobre "mercado de empleo y rotación de directivos". El aumento de este fenómeno a lo largo de los últimos años, y su impacto sobre aspectos tales como productividad, eficiencia, agilidad e innovación, plantea nuevos retos a las empresas. La cuestión de la rotación -y a la inversa la retención- de los empleados clave se convierte en una prioridad en la agenda de los dirigentes empresariales. En este nuevo orden de cosas, las empresas que quieran salvaguardar su competitividad deberán anticiparse a los cambios en el entorno y poner en práctica una gestión estratégica de la rotación que va más allá de un simple ajuste en los procesos de reclutamiento y selección. Podéis leer el artículo completo aquí . A propósito, desde Jakobsland Partners hemos puesto en marcha una encuesta sobre rotación de directivos en España en 2006 . Todas las empresas que participen en el estudio recibirán, de forma gratui