Entradas

Mostrando entradas de 2008

¿Qué debería preocuparle al consejo?

Imagen
En momentos turbulentos, como los que corren, es fácil que las exigencias del corto plazo absorban la atención de los dirigentes empresariales hasta el punto de que pierdan de vista otros temas, puede que no tan urgentes, pero de los que depende, de manera directa, la competitividad a largo plazo de la compañía. Uno de estos temas es la gestión del talento.
A este respecto, Claudia Lacy Kelly, líder mundial de la práctica de RR.HH. de Spencer Stuart, publicaba hace unas semanas este artículo en Business Week. En él propone siete cuestiones que, a su juício, los órganos de administración de las empresas deberían incluir en su agenda si en verdad les preocupa el desarrollo del capital humano de la compañía:

1.- ¿Qué supuestos contempla el plan de sucesión para el primer nivel ejecutivo de la empresa?: ¿su jubilación a una determinada edad?, ¿la posibilidad de que el directivo se marche antes de esta fecha?, ¿también un plan de contingencia para el caso que el directivo sufra una incapa…

¿Qué está pasando en el mercado de empleo?

Imagen
Ayer La Vanguardia publicaba un artículo de Nuria Peláez sobre algunos de los efectos que la "crisis" está teniendo sobre el mercado de empleo: Ante la abundancia de candidatos entre los que escoger las empresas están ofreciendo salarios más bajos que hace un año (entre un 8% y un 18% menores en el caso de puestos directivos), mientras que los trabajadores rebajan sus pretensiones y aceptan ofertas que antes rechazarían. Cómo estará de mal la cosa que el 74% de los españoles dice que aceptaría cambiar de residencia por un trabajo. Lo nunca visto.
Lo cierto es que sean headhunters, abogados laboralistas, agencias de selección, portales de empleo, escuelas de negocios, o directores de RRHH, hable con quien hable todos coinciden: el mercado de trabajo está sufriendo un profundo ajuste. Sin embargo me pregunto si todo es cosa de "la crisis" o si hay algo más ...
Por el lado de la demanda de trabajo es evidente que en el mercado "se negocian" menos vacantes q…
Imagen

El desarrollo del talento en la empresa X (VII)

Imagen
Responsabilidad compartida

En la empresa X se considera que el individuo es el primer responsable de su empleabilidad y, por tanto, de la planificación de su desarrollo profesional. Por esto el proceso parte de una autoevaluación. No obstante, se espera de los directivos un compromiso firme con el desarrollo de los miembros de su equipo. Deben ayudarles a identificar fortalezas y áreas de mejora, y a definir objetivos a corto y largo plazo, así como proporcionarles medios para llevar los planes a la práctica. El desarrollo de personas es uno de las principales dimensiones del liderazgo y a los directivos se les mide por ello.

¿En tu empresa también es así?

¿Salimos a cazar?

Imagen
Cuando muchas compañías anuncian pérdidas, recortes de plantilla o congelaciones salariales puede ser un buen momento para salir de "batida" en busca de profesionales de calidad que en otras circunstancias no se plantearían un cambio.

A este respecto, hace pocas semanas, Kim Girard publicaba un artículo en BNET en el que propone cuatro tácticas para que nuestra cacería sea más fructífera:

1.- Actuar de forma rápida ante el primer síntoma de problemas en las empresas que se cuentan entre nuestros "objetivos". Un ejemplo: Cuando los fabricantes de aviones Cessna y Beechcraft anunciaron en noviembre despidos masivos en sus plantas de Kansas, su competidor Piper se apresuró a organizar una feria de empleo, aunque en lugar de hacerlo en Vero Beach, Florida, donde tiene su sede, la montó en Wichita, Kansas.

2.- Aprovechar las oportunidades que ofrece internet (foros, redes sociales,...) para identificar y establecer una relación online con nuestros "objetivos" …

Cárgate a Pepe

Imagen
Guy Kawasaki, director de Garage Technology Ventures, articulista y autor de varios libros, publicaba hace unos días en el Openforum de American Express una entrada titulada "el arte de despedir empleados" ("the art of laying people off").

En el contexto económico actual, en que tras años de bonanza más y más empresas necesitan recurrir a despidos para preservar su futuro, nos encontramos con que algunos directivos tienen dudas acerca de la mejor forma de abordar un tema tan delicado. Kawasaki les ofrece los siguientes doce consejos:
1.- Nada de "balones fuera". Asume la responsabilidad de la decisión. La decisión la has tomado tú, no "la crisis".

2.- Si hay que hacer un ajuste en la plantilla que sea profundo, pero de una sola vez.

3.- Actúa rápido. Evita (en la medida que te lo permita la legislación aplicable) esa etapa de incertidumbre en que "la empresa está considerando la posibilidad de despidos".

4.- Aprovecha para hacer limpie…

Menos predicar y más ejemplo

Imagen
Leo en BNET que Sysco Corporation ha hecho público que el año próximo sus 15 máximos directivos reducirán voluntariamente su retribución en un 5% mientras que el resto de los directivos de la compañía -unos 150- sufrirán una congelación salarial. Lo más sorprendente de todo es que estas medidas vienen acompañadas del anuncio de un incremento salarial del 3% para el resto de los 50.000 empleados que la empresa tiene en Norteamérica.

Probablemente la medida no responda tanto a la necesidad de recortar costes como a la oportunidad de enviar un mensaje inequívoco a la organización. Seguramente el coste del incremento para los empleados supera con creces los ahorros que se derivan del recorte salarial en la cúpula de la compañía, pero el mensaje está ahí y no deja lugar a dudas: "El entorno no es favorable y la dirección de la empresa está dispuesta a soportar la primera embestida mientras continúa confiando en sus personas. En los tiempos difíciles todos estamos en el mismo barco.&qu…

Zappos: Innovación en dirección de personas

Imagen
Antonella Broglia los mencionó muy de pasada en el Update'08 como un ejemplo de innovación en gestión de equipos, pero creo que, a nuestros efectos, vale la pena dedicar un post a explicar con más detalle qué cosas hacen de Zappos un referente en materia de dirección de personas.
Zappos, que se dedica a la venta de calzado online, es una empresa volcada en el cliente y reconocida por la calidad de su servicio. La empresa tiene su sede en Las Vegas, pero no siempre ha sido así. Nació en la zona de San Francisco, pero sus fundadores decidieron trasladarla a la capital de Nevada con el convencimiento de que allí sería mucho más fácil encontrar empleados con una auténtica vocación de servicio, dada la importancia que la hostelería y el turismo tienen en esa zona. Por supuesto que Zappos no es la primera ni la última empresa que desplaza su sede para acceder al talento que necesita, pero este movimiento no deja de ser indicativo de la visión de sus dirigentes.

Zappos es una organizac…

10 ideas clave

Imagen
Acabo de regresar del Update'08 two, un evento organizado por Infonomía, donde, en dos horas, en un formato condensado y con un ritmo trepidante, Alfons Cornellà y Antonella Broglia nos han bombardeado con información sobre diez tendencias que marcarán el futuro de los negocios. A continuación intento resumir lo asimilado durante semejante overflow:
Idea 1: Crecimiento / supervivencia en la crisis

De cómo ahora, más que nunca, es el momento de ser más productivos en todos los eslabones de la cadena de valor. De cómo empresas aprovechan la crisis para re-formar a sus empleados o cómo muchos individuos toman la iniciativa para re-formarse a sí mismos. De cómo todo apunta a que finalmente se producirá el anunciado desacoplamiento de la economía y de las interesantes oportunidades que se presentan para los países mediterráneos en un año, el 2009, en que, por primera vez en la historia, el 100% del crecimiento mundial se lo deberemos a los mercados emergentes.

Idea 2: Los próximos 5.000 …

El desarrollo del talento en la empresa X (VI)

Imagen
Sistemas integrados

En la empresa X el proceso de planificación del desarrollo individual está perfectamente integrado con los demás sistemas de gestión de personas, tales como selección, formación, establecimiento de objetivos, valoración del desempeño o planificación de la sucesión. Todo el mundo entiende cuál es la lógica de cada uno de estos procesos y cómo encajan entre sí. Se aprovechan las oportunidades que ofrecen los avances tecnológicos.

¿En tu empresa también es así?

¿Qué pongo en el presupuesto?

Imagen
En una época en que muchas empresas definen objetivos y elaboran sus presupuestos para el ejercicio próximo, me consta que a más de uno le cuesta dormir pensando en esta cuestión. Según la incertidumbre se apodera de los mercados cada vez es más difícil hacer una previsión de ventas. También es más complicado conseguir financiación, el riesgo de que algún cliente o algún proveedor nos deje "colgados" se multiplica, y calcular el retorno de una inversión se convierte en un ejercicio de futurología. Hay miedo, así que ante semejante panorama y en un intento de proteger la caja, muchas empresas optan por ponerse "al ralentí" lo que no hace sino retroalimentar el "invierno nuclear" que padecemos.
Sin embargo, tal vez por mi tendencia a ver el vaso medio lleno, todavía pienso que de esta situación pueden derivarse algunas consecuencias beneficiosas. Yo lo puedo decir porque no soy ministro: La crisis sirve para limpiar. Sirve para limpiar los mercados, pero t…

Google y Procter se gustan

Imagen
Lo he leído esta mañana en The Wall Street Journal: la empresa de Mountain View y el gigante de los productos de consumo han decidido hacer un intercambio de empleados con el objetivo de potenciar la innovación.

Aunque parezca que P&G y Google hacen una extraña pareja, unos cuantos empleados de cada compañía han pasado varias semanas en la sede de la otra analizando sus programas de formación y desarrollo y asistiendo a reuniones de planificación de negocio. La idea se fraguó hace un año a partir de unas conversaciones que mantuvieron el entonces global marketing officer de Procter, Jim Stengel, y el responsable del negocio de publicidad de Google para el continente americano Tim Armstrong, y se puso en marcha en enero.

"El objetivo es abrir la mente de nuestros brand managers", dice Stan Joosten, digital innovation manager (tomad nota del nombre del puesto) de Procter.

Uno de los primeros frutos de esta colaboración ha sido una campaña de publicidad online en la que P&…

El desarrollo del talento en la empresa X (V)

Imagen
No a la burocracia

La herramienta que se emplea en la empresa X para la planificación del desarrollo individual es clara, sencilla, fácil de asimilar, va directa al grano, no requiere rellenar formularios interminables o descifrar una terminología que sólo entienden “los de recursos humanos”. Es un proceso iterativo, pero ágil, donde los papeles de jefe y empleado están claramente definidos. Las personas entienden para qué sirve y qué se hace luego con toda esa información. Todos los individuos incluidos en su alcance han sido adecuadamente formados.
¿En tu empresa también es así?

¿culpabilidad o culpahabilidad?

Imagen
¿Quién no ha tenido alguna vez un jefe, un compañero o un colaborador que se niega a reconocer sus propios errores o su cuota de responsabilidad en un problema?

Este sábado, en La Contra de La Vanguardia aparecía pubicada una entrevista de Lluís Amiguet con Fred Kofman, cofundador, presidente y chief academic officer de Axialent. En la entrevista, Kofman introduce el concepto de "culpahabilidad": esa tendencia tan humana de, frente a un error, buscar culpables en lugar de soluciones, exculparnos de nuestra responsabilidad y sentirnos (o hacernos las) víctimas de la situación, sin pararnos por un momento a considerar que, aunque no seamos responsables del problema, siempre seremos responsables frente al mismo.

La "culpahabilidad" es una actitud cómoda que, además, puede llegar a ser muy rentable para un individuo: seguro que todos conocemos a alguien que ha progresado a base de sacarse responsabilidades de encima y echar las culpas a otros.

Pero para una organizac…

¿Y tú qué quieres ser de mayor?

Imagen
Las empresas necesitan adaptar sus procesos y estructuras a los avances tecnológicos y a la realidad de una sociedad que evoluciona. Así, en los últimos años hemos visto aparecer en sus organigramas un sinnúmero de nuevos puestos de trabajo con nombres pintorescos. Ya no nos extraña que nuestro vecino sea un experto en usabilidad, diseñador web, arquitecto de aplicaciones o el chief technology officer de una compañía, pero ¿qué cara hubiésemos puesto si nos lo hubiesen dicho hace una década? Desde el boom de las puntocom en los noventa, el proceso no ha hecho sino acelerarse y con la llegada del fenómeno 2.0 las profesiones emergentes son otras distintas. A este respecto, el gurú del marketing Seth Godin nos ilumina desde su blog sobre tres puestos (o roles) que cualquier empresa que haga negocios on-line debería pensar en incluir en su organización:

ORGANIZADOR DE COMUNIDADES: cuya misión es encontrar, conectar y liderar una "tribu" de usuarios que, al mismo tiempo, añadan …

Los bárbaros, de Alessandro Baricco

Imagen
Acabo de terminar de leer Los Bárbaros, de Alessandro Baricco y creo que vale la pena dedicar un post a recomendarlo. Se trata de una recopilación de artículos del escritor turinés publicados en 2006 en el diario La Repubblica. Partiendo del desasosiego que a muchos producen los cambios que está experimentando la sociedad, Baricco hace un análisis descarnado -pero esperanzador- de lo que está sucediendo a nuestro alrededor:

"Los bárbaros llegan de todas partes. Y esto es algo que nos confunde un poco, porque no podemos aprehender la unidad del asunto, una imagen coherente de la invasión en su globalidad. Uno se pone a discutir acerca de las grandes librerías, de los fast food, de los reality shows, de la política en la televisión, de los chicos que no leen y de un montón de cosas de este tipo, pero lo que no conseguimos hacer es mirar desde arriba y captar la figura que las innumerables aldeas saqueadas dibujan sobre la superficie del mundo. Vemos los saqueos, pero no conseguimos …

El desarrollo del talento en la empresa X (IV)

Imagen
Mirar hacia el futuro y hacia afuera

Al planificar el desarrollo del talento en la empresa X se tienen presentes las necesidades actuales de la organización pero, sobre todo, la evolución previsible de los mercados y el entorno. El desarrollo del talento es una carrera de fondo en la que el circuito no está indicado y donde para ganar hay que saber orientarse. Acertar con cuáles serán los perfiles de éxito en el futuro, y empezar desde hoy a caminar en esa dirección, supone partir con ventaja.

¿En tu empresa también es así?

Y el responsable de selección se encontró con aquella foto ...

Imagen
Cada día es más habitual que los profesionales de los recursos humanos y la selección de personal inviertan tiempo en buscar en la red información sobre candidatos. Es tan fácil... Sólo es cuestión de meter en Google el nombre del candidato. Si el nombre es muy común, como el mío, tal vez debamos introducir algún dato más, como el nombre de la empresa para la que trabaja. En el peor de los casos en unos pocos segundos tendremos ante nuestros ojos un montón de información sobre ese individuo. Y mejor que así sea. Para muchos ya empieza a resultar sospechoso que la búsqueda en Google del nombre de un directivo no arroje ningún resultado relevante. Llevándolo al extremo hay quien dice que si no estás en Google simplemente no existes. Perfecto mientras se trate de directorios y redes sociales "para fines profesionales" donde todos exponemos nuestra mejor cara. Pero, ¿qué pasa si aparte de las referencias profesionales el reclutador se encuentra con un video o una foto del candid…

¿Qué actividades puedo incluir en mi plan de desarrollo?

En esta época del año es cuando los empleados de un gran número de empresas preparan sus propuestas de planes de desarrollo para el próximo ejercicio. Dentro de este proceso, muchas veces resulta más fácil identificar cuáles son nuestras necesidades que determinar las acciones que nos ayudarán a alcanzar nuestros objetivos. La reacción más inmediata es pensar en asistir a un curso sobre la cualidad a desarrollar, pero no siempre es ésta la solución más eficaz. Por si a alguien le resulta útil, y sin ánimo de ser exhaustivo, a continuación os propongo 60 posibles alternativas:

Participar en una negociación.Organizar algún evento, conferencia, convención, etc.Representar a la empresa en una feria de empleo.Desarrollar una red de contactos profesionales en la red.Participar en el programa de acogida de nuevos empleados.Resolver un conflicto entre empleados.Colaborar en el proceso de outplacement de un empleado que deja la empresa.Organizar una visita de alguien importante (cliente, alt…

El desarrollo del talento en la empresa X (III)

Imagen
Planificación estratégica y desarrollo del talento

En la empresa X la definición de la estrategia de gestión del talento no es una tarea de “los de recursos humanos” sino que forma parte de la agenda de la alta dirección y está integrada en el ciclo de planificación estratégica de la empresa. Todas las iniciativas en materia de desarrollo de talento deben contribuir a la realización de la estrategia corporativa. Cualquier iniciativa que no cumpla esta condición es automáticamente descartada.
¿En tu empresa también es así?

El secreto de Amazon según Bezos

Imagen
La semana pasada se comentó bastante en la blogosfera este artículo de Brad Stone, publicado en The New York Times, donde se comparan las estrategias y la evolución de los negocios de eBay y Amazon (que, por cierto, parece ser que está preparando su desembarco en España. ¡Aleluya!).

Jeff Bezos, fundador y presidente de Amazon, nos ofrece su particular visión de cuáles son las claves del éxito de su empresa:


"Our willingness to be misunderstood, our long-term orientation and our willingness to repeatedly fail are the three parts of our culture that make doing this kind of thing possible."

Traduzco: "Nuestra voluntad de ser incomprendidos, nuestra orientación al largo plazo y nuestra voluntad de cometer fallos una y otra vez son los tres elementos de nuestra cultura que hacen posible que hagamos lo que hacemos".

Toda una declaración de principios que contrasta con la actitud de muchos directivos cuando el entorno se vuelve adverso.

El desarrollo del talento en la empresa X (II)

Imagen
El talento, recurso corporativo

En la empresa X se considera que el talento es un recurso corporativo y se gestiona como tal para evitar que los silos organizativos -o la miopía de ciertos jefes- obstaculicen el crecimiento profesional de los individuos, la colaboración entre departamentos y unidades de negocio, la “polinización cruzada” o el trasvase de recursos hacia donde resulten más necesarios para la empresa en cada momento.
¿En tu empresa las cosas también son así?

Hoy, en Sociedad Red 2008

Imagen
Hoy he asistido a la primera jornada del curso Sociedad Red 2008: cambios sociales, organizaciones y ciudadanos, que ofrece el Consorci Universitat Internacional Menéndez Pelayo de Barcelona. Cuando tuve conocimiento de este evento lo vi como una ventana por la que dejar entrar el aire fresco de nuevas ideas, conceptos y tendencias. Y no me ha defraudado. Aunque por problemas de agenda no he podido quedarme a la última ponencia (mea culpa) y tampoco podré asistir a las sesiones de mañana y el viernes, me lo apunto en la agenda por si les da por organizar una nueva edición el año que viene.
Tras la introducción a cargo de Juan Freire, Irene Mia, del Foro Económico Mundial, hizo una presentación sobre grado de desarrollo de la sociedad red en el planeta Para ello utilizó los resultados del Global Information Technology Report y, en particular, el Network Readiness Index. Un índice que refleja en qué medida se aprovechan los avances tecnológicos en 134 países, y que guarda una alta correl…

¿Te gustaría trabajar en un sitio así?

Imagen
Carsonified es una empresa británica dedicada a la organización de eventos para profesionales de internet. Ellos mismos se definen como una empresa "que no es normal". Entre otras cosas por lo que ofrecen a sus empleados:
Para empezar están situados en Bath, una ciudad tranquila, de tamaño medio.

La semana laboral es de cuatro días, además difrutan de 35 días de vacaciones al año.

Como herramientas de trabajo a todos los empleados (por ahora son sólo 11) se les da un iPhone, un MacBook Pro, monitor de 23" y una silla Aeron.

Regularmente celebran lo que denominan "idea week": una semana durante la que desconectan sus ordenadores para dedicarse a generar ideas creativas.

Visibilidad. Todos ellos tienen la oportunidad de viajar y dirigirse a los asistentes de los eventos que organizan por todo el mundo. Es divertido, además de una gran oportunidad de hacerse un nombre entre los desarrolladores de aplicaciones.

Buen salario y responsabilidad. Dicen pagar bien y no…

El desarrollo del talento en la empresa X

Imagen
Compromiso de la alta dirección

En la empresa X la alta dirección y los órganos de gobierno son conscientes de que el desarrollo del talento es una cuestión que tiene mucho que ver con la competitividad de la compañía. La alta dirección practica con el ejemplo y dedica a este asunto tiempo y recursos suficientes, en consonancia con su creciente importancia en un entorno como el actual, complejo, incierto y en constante cambio.

¿En tu empresa también es así?

Piensa antes de disparar

Imagen
Me he enterado que el cliente de correo Eudora incorpora una funcionalidad que controla si los correos electrónicos entrantes y salientes incluyen textos que pueden resultar ofensivos. El invento se llama Mood Watch. Analiza el cuerpo del e-mail e identifica cadenas de texto potencialmente ofensivas. Del mismo modo que los restaurantes mexicanos advierten del picor de sus platos, un mensaje de alerta señala con uno, dos o tres chiles el grado de "dureza" del texto. La decisión de enviarlo o corregirlo es, en cualquier caso, del usuario.

¿Cuántas veces recibimos correos que pretenden ser graciosos pero maldita la gracia que nos hacen? ¿Cuántas nos arrepentimos de haber dado a "enviar" demasiado rápido, sin haber repasado una segunda vez el mensaje?

Es un hecho. Estudios demuestran que apenas la mitad de la población es capaz de transmitir con eficacia un tono humorístico en sus mensajes de correo electrónico. La razón es doble:

Por una parte, estamos acostumbrados a…

Ocho cosas que guardar en secreto

Imagen
A todo el mundo nos gusta trabajar en un entorno de compañerismo. En nuestro país es normal quedar para tomar unas cañas al acabar la jornada e incluso, entre los más jóvenes, hacer planes para el fin de semana. Pasamos muchas horas en nuestro lugar de trabajo. Se entiende que con el tiempo vayamos cogiendo confianza, la frontera entre vida profesional y vida privada se difumine, y acabemos compartiendo confidencias con nuestros colegas.
Sin embargo desde su tribuna en HR World Brain Satterfield opina que hay varias cosas que, por muy grande que sea la confianza, deberíamos procurar mantener en secreto:

1. Lo bien que te fue la entrevista de trabajo que hiciste ayer.

2. Que estas saliendo con un@ compañer@.

3. Aquel fin de semana tan loco.

4. Que llamaste diciendo que estabas enfermo, pero en realidad estuviste en la playa.

5. Tu costumbre de "coger prestado" material de la oficina.

6. Comentarios negativos sobre tu jefe o compañeros.

7. Un pasado criminal.

8. Que estás pre…

Tengo un jefe tóxico, ¿qué hago?

Imagen
A través de BNET llego a este post de Annie McKee en The Conversation Starter Blog. En los tiempos que corren cada vez es más frecuente encontrarse con directivos "tóxicos", individuos inseguros, negativos, inestables, gritones, obsesionados por controlarlo todo pero emocionalmente fuera de control. La presión, los nervios, el estrés. Excusas. Con un jefe así los empleados dificilmente podrán dar lo mejor de si mismos, que es lo que más falta hace ahora. Además, lo peor de todo es que su toxicidad es contagiosa y puede llegar a envenenar toda una organización.
¿Qué puedo hacer si tengo un jefe así? McKee nos da cuatro recomendaciones:

1. No te lo tomes como algo personal. No dejes que afecte a tu autoestima.

2. No renuncies a tus principios ni a tus valores como respuesta a la toxicidad de tu jefe. Controla con cuidado tus reacciones. Evita que te contagie.

3. Controla tus instintos de venganza, revancha o incluso sabotaje. No te conviertas en parte del problema.

4. Evita el…

¿Y ahora quién lo hace?

Imagen
La cuestión no es qué hacer, ni cómo hacerlo, el problema es quién va a hacerlo. Este es el desafío para muchas empresas que desean aprovechar las oportunidades que brindan economías de alto crecimiento como India o China pero que se encuentran con unos mercados de empleo donde oferta y demanda no acaban de ponerse de acuerdo.
¿Qué hacer en un escenario así? Como siempre, lo más recomendable es tratar de aprender de los mejores. Un artículo publicado hoy en Knowledge @ Wharton nos presenta algunas prácticas que parece que están dando buen resultado a las empresas que las siguen:
1.- Reducir la "caza furtiva" de empleados procedentes de otras compañías para evitar tensiones alcistas sobre los salarios e inequidades internas. Por contra, incrementar la inversión en el desarrollo de las plantillas locales.

2.- Si se trata de un grupo de empresas, considerar el capital humano como un recurso "de grupo" y no de cada empresa individual. Actuar en consecuencia en cuanto a…

Hora de hacer limpieza. ¿Por dónde empezamos?

Imagen
El martes Enrique Dans comentaba en su blog una entrada de Robert Cringely titulada "Fire your boss: the best place to cut IT organizations is generally at the top". El argumento de Cringely es que en tiempos de vacas flacas, cuando toca recortar gastos y reducir plantillas, lo mejor es empezar por arriba. Esto es así por dos razones: primero, porque los sueldos de los jefazos suelen ser más substanciosos y, por tanto, los ahorros que se consiguen son mayores; y segundo porque, desgraciadamente, un gran número de estos directivos se han convertido en "fósiles que gestionan cementerios de elefantes, en los que toda innovación recibe la calificación automática de extravagancia o pérdida de tiempo y donde los perfiles más innovadores salen huyendo como de la peste".

Cringely dice que no se puede gestionar lo que no se entiende. En su estilo provocador, afirma que cualquier directivo del área de TI incapaz de escribir código en C, HTML y PHP que genere un "Hello W…

Confidencialidad en la web 2.0

Imagen
A través de Gizmodo llego a esta noticia publicada en el New York Times: Un empleado de Apple desvela en su perfil de Linkedin que está trabajando en el desarrollo de un procesador ARM para el iPhone.  Esta información parece confirmar que la compra de PA Semiconductor por Apple el pasado abril es parte de una estrategia para volver a su antigua fórmula de diferenciarse de sus competidores no sólo en diseño y software; un retorno a los orígenes no exento de riesgos.
Medios de comunicación, bloggers, analistas, todos se llevan las manos a la cabeza ante la metedura de pata de este empleado, cuyo desliz probablemente le cueste el puesto de trabajo.  ¿Es que nadie se da cuenta que desde hace un tiempo todos estamos desnudos en el mundo 2.0? ¿Quieren noticias tan o más substanciosas que ésta? Es muy fácil. Sólo es cuestión de dedicar tiempo a bucear por la red y atar cabos. Toda la información está ahí.

La promoción del 2012

Imagen
El Beloit College de Wisconsin prepara al inicio de cada curso académico la llamada "Beloit College Mindset List", una lista donde se recogen los acontecimientos que conforman el marco de referencia cultural de los estudiantes que comienzan sus estudios universitarios ese año. Los que empiezan este curso 2008-2009 nacieron en su mayoría en 1990 y, si todo va bien, se graduarán en 2012. Son producto de la sociedad de la tecnología y la información. Tengamos en cuenta que Windows 3.0 revolucionó la usabilidad de los PC's de IBM el mismo año en que nacieron. No entienden que se anuncie a bombo y platillo que en el campus hay conectividad wifi, pues para ellos es un mínimo imprescindible. Tampoco valoran que haya teléfono en las habitaciones de la residencia universitaria, ya que a lo largo de su vida apenas han utilizado teléfonos fijos. Para ellos: Coca Cola y Pepsi siempre han utilizado botellas de plástico reciclado. El GPS siempre ha existido. En las gasolineras no se a…

A vueltas con el síndrome postvacacional

Imagen
Mucho hemos leído en las últimas semanas acerca del síndrome postvacacional. Aunque no está tipificado como enfermedad, el Instituto Superior de Estudios Psicológicos dice que esta situación de carácter transitorio llega a afectar a un 35% de los trabajadores entre 25 y 40 años. Sus síntomas son variados, pudiendo incluir, entre otros, irritabilidad, astenia, tristeza, angustia, apatía, ansiedad, insomnio, taquicardias, nauseas y un largo etcétera.
Hasta hace unos años nadie hablaba de síndrome postvacacional, pero últimamente está en boca de todos. Periódicos, revistas, televisión, radio, blogs, nos inundan con consejos para superarlo de la mejor manera posible: fraccionar las vacaciones, tomarnos las cosas con calma, reiniciar nuestra actividad de forma progresiva, no empezar a trabajar en lunes, disfrutar a tope de los primeros fines de semana... Parece ser que hay empresas que llegan a ofrecer asistencia psicológica a sus empleados.

Me llama la atención que tenga una especial inci…

Patrones de conducta en un equipo

Acabo de leer en BNET este artículo de Jeff Palfini donde presenta una clasificación de los diferentes perfiles personales / patrones de conducta que deberían estar presentes en todo equipo; una alternativa a los roles de Belbin, ya comentados hace algunas fechas en este Blog:

El AgitadorFortaleza:Cuestiona el status quo, manifiesta sus opiniones sin rodeos.Debilidad:Resulta molesto, necesita supervisión para trabajar bien con otros.Su arma:La impaciencia.Grito de guerra:“Lo que no puedo crear, no lo entiendo.” — Richard Feynman, FísicoSu momento:El Agitador es la chispa que enciende la innovación en el equipo. El no estar dispuesto a aceptar las cosas como son y su propensión a expresar sus opiniones pueden generar importantes cambios. Héroe:Richard Branson (Virgin) El DesconocidoFortaleza:Habilidad y dedicación, si descubres que es lo que le motiva.Debilidad:Desempeño mediocre, si no lo consigues.Su arma:Energía latenteGrito de guerra: