RH negativo



El estudio al que hacía referencia en la anterior entrada concluye también que uno de los grandes problemas para una adecuada gestión del talento es la decreciente influencia de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas. En esta línea, un estudio del Saratoga Institute confirma que menos de dos tercios de los directores de RR.HH. reportan directamente al primer ejecutivo (CEO) de sus compañías, y que cuando pertenecen al comité de dirección sus salarios suelen ser inferiores al resto de sus colegas. Además, el estudio pone en evidencia como muchos directivos de línea cuestionan la contribución de RR.HH. al negocio. En este sentido es reveladora la discrepancia que se percibe entre la opinión que tienen sobre sí mismos los profesionales de Recursos Humanos y la que tienen de ellos los ejecutivos de línea. Por ejemplo:


  • Un 58% de los ejecutivos de línea –frente a un 25% de directivos de RR.HH.– opinan que RR.HH. carece de las capacidades para desarrollar estrategias de gestión del talento alineadas con los objetivos de negocio.
  • Un 64% de los ejecutivos de línea –frente a un 36% de directivos de RR.HH.– dicen que a RR.HH. no se le pide que rinda cuentas por el éxito o fracaso de las iniciativas de gestión del talento.
  • Un 58% de los ejecutivos de línea –36% de RR.HH.– consideran que RR.HH. no les proporciona un apoyo suficiente.
  • Sólo un 36% de los ejecutivos de línea –58% de directivos de RR.HH.– piensan que la gestión del talento es responsabilidad de RR.HH.


Un trabajo que se limita a atender –y de forma reactiva– los requerimientos de la alta dirección, la falta de conocimiento detallado de la realidad de la organización, necesario para segmentar adecuadamente su población, y la falta de conocimiento del negocio se apuntan como algunas de las causas de la decreciente influencia de RR.HH sobre los directivos de línea.

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