El blog de Santi Garcia

Sistemas integrados En la empresa X el proceso de planificación del desarrollo individual está perfectamente integrado con los demás sistemas de gestión de personas, tales como selección, formación, establecimiento de objetivos, valoración del desempeño o planificación de la sucesión. Todo el mundo entiende cuál es la lógica de cada uno de estos procesos y cómo encajan entre sí. Se aprovechan las oportunidades que ofrecen los avances tecnológicos. ¿En tu empresa también es así?

En una época en que muchas empresas definen objetivos y elaboran sus presupuestos para el ejercicio próximo, me consta que a más de uno le cuesta dormir pensando en esta cuestión. Según la incertidumbre se apodera de los mercados cada vez es más difícil hacer una previsión de ventas. También es más complicado conseguir financiación, el riesgo de que algún cliente o algún proveedor nos deje "colgados" se multiplica, y calcular el retorno de una inversión se convierte en un ejercicio de futurología. Hay miedo, así que ante semejante panorama y en un intento de proteger la caja, muchas empresas optan por ponerse "al ralentí" lo que no hace sino retroalimentar el "invierno nuclear" que padecemos. Sin embargo, tal vez por mi tendencia a ver el vaso medio lleno, todavía pienso que de esta situación pueden derivarse algunas consecuencias beneficiosas. Yo lo puedo decir porque no soy ministro: La crisis sirve para limpiar. Sirve para limpiar los mercados, per

Lo he leído esta mañana en The Wall Street Journal : la empresa de Mountain View y el gigante de los productos de consumo han decidido hacer un intercambio de empleados con el objetivo de potenciar la innovación. Aunque parezca que P&G y Google hacen una extraña pareja, unos cuantos empleados de cada compañía han pasado varias semanas en la sede de la otra analizando sus programas de formación y desarrollo y asistiendo a reuniones de planificación de negocio. La idea se fraguó hace un año a partir de unas conversaciones que mantuvieron el entonces global marketing officer de Procter, Jim Stengel, y el responsable del negocio de publicidad de Google para el continente americano Tim Armstrong, y se puso en marcha en enero. "El objetivo es abrir la mente de nuestros brand managers", dice Stan Joosten, digital innovation manager (tomad nota del nombre del puesto) de Procter. Uno de los primeros frutos de esta colaboración ha sido una campaña de publicidad online en

No a la burocracia La herramienta que se emplea en la empresa X para la planificación del desarrollo individual es clara, sencilla, fácil de asimilar, va directa al grano, no requiere rellenar formularios interminables o descifrar una terminología que sólo entienden “los de recursos humanos”. Es un proceso iterativo, pero ágil, donde los papeles de jefe y empleado están claramente definidos. Las personas entienden para qué sirve y qué se hace luego con toda esa información. Todos los individuos incluidos en su alcance han sido adecuadamente formados. ¿En tu empresa también es así?

¿Quién no ha tenido alguna vez un jefe, un compañero o un colaborador que se niega a reconocer sus propios errores o su cuota de responsabilidad en un problema? Este sábado, en La Contra de La Vanguardia aparecía pubicada una entrevista de Lluís Amiguet con Fred Kofman , cofundador, presidente y chief academic officer de Axialent . En la entrevista, Kofman introduce el concepto de " culpahabilidad ": esa tendencia tan humana de, frente a un error, buscar culpables en lugar de soluciones, exculparnos de nuestra responsabilidad y sentirnos (o hacernos las) víctimas de la situación, sin pararnos por un momento a considerar que, aunque no seamos responsables del problema, siempre seremos responsables frente al mismo. La " culpahabilidad " es una actitud cómoda que, además, puede llegar a ser muy rentable para un individuo: seguro que todos conocemos a alguien que ha progresado a base de sacarse responsabilidades de encima y echar las culpas a otros. Pero pa

Las empresas necesitan adaptar sus procesos y estructuras a los avances tecnológicos y a la realidad de una sociedad que evoluciona. Así, en los últimos años hemos visto aparecer en sus organigramas un sinnúmero de nuevos puestos de trabajo con nombres pintorescos. Ya no nos extraña que nuestro vecino sea un experto en usabilidad, diseñador web, arquitecto de aplicaciones o el chief technology officer de una compañía, pero ¿qué cara hubiésemos puesto si nos lo hubiesen dicho hace una década? Desde el boom de las puntocom en los noventa, el proceso no ha hecho sino acelerarse y con la llegada del fenómeno 2.0 las profesiones emergentes son otras distintas. A este respecto, el gurú del marketing Seth Godin nos ilumina desde su blog sobre tres puestos (o roles) que cualquier empresa que haga negocios on-line debería pensar en incluir en su organización: ORGANIZADOR DE COMUNIDADES: cuya misión es encontrar, conectar y liderar una "tribu" de usuarios que, al mismo tiempo, añ

Acabo de terminar de leer Los Bárbaros, de Alessandro Baricco y creo que vale la pena dedicar un post a recomendarlo. Se trata de una recopilación de artículos del escritor turinés publicados en 2006 en el diario La Repubblica. Partiendo del desasosiego que a muchos producen los cambios que está experimentando la sociedad, Baricco hace un análisis descarnado -pero esperanzador- de lo que está sucediendo a nuestro alrededor: "Los bárbaros llegan de todas partes. Y esto es algo que nos confunde un poco, porque no podemos aprehender la unidad del asunto, una imagen coherente de la invasión en su globalidad. Uno se pone a discutir acerca de las grandes librerías, de los fast food, de los reality shows, de la política en la televisión, de los chicos que no leen y de un montón de cosas de este tipo, pero lo que no conseguimos hacer es mirar desde arriba y captar la figura que las innumerables aldeas saqueadas dibujan sobre la superficie del mundo. Vemos los saqueos, pero no consegu

Mirar hacia el futuro y hacia afuera Al planificar el desarrollo del talento en la empresa X se tienen presentes las necesidades actuales de la organización pero, sobre todo, la evolución previsible de los mercados y el entorno. El desarrollo del talento es una carrera de fondo en la que el circuito no está indicado y donde para ganar hay que saber orientarse. Acertar con cuáles serán los perfiles de éxito en el futuro, y empezar desde hoy a caminar en esa dirección, supone partir con ventaja. ¿En tu empresa también es así?

Cada día es más habitual que los profesionales de los recursos humanos y la selección de personal inviertan tiempo en buscar en la red información sobre candidatos. Es tan fácil... Sólo es cuestión de meter en Google el nombre del candidato. Si el nombre es muy común, como el mío, tal vez debamos introducir algún dato más, como el nombre de la empresa para la que trabaja. En el peor de los casos en unos pocos segundos tendremos ante nuestros ojos un montón de información sobre ese individuo. Y mejor que así sea. Para muchos ya empieza a resultar sospechoso que la búsqueda en Google del nombre de un directivo no arroje ningún resultado relevante. Llevándolo al extremo hay quien dice que si no estás en Google simplemente no existes. Perfecto mientras se trate de directorios y redes sociales "para fines profesionales" donde todos exponemos nuestra mejor cara. Pero, ¿qué pasa si aparte de las referencias profesionales el reclutador se encuentra con un video o una foto del candid