El blog de Santi Garcia

En momentos turbulentos, como los que corren, es fácil que las exigencias del corto plazo absorban la atención de los dirigentes empresariales hasta el punto de que pierdan de vista otros temas, puede que no tan urgentes, pero de los que depende, de manera directa, la competitividad a largo plazo de la compañía. Uno de estos temas es la gestión del talento. A este respecto, Claudia Lacy Kelly , líder mundial de la práctica de RR.HH. de Spencer Stuart , publicaba hace unas semanas este artículo en Business Week . En él propone siete cuestiones que, a su juício, los órganos de administración de las empresas deberían incluir en su agenda si en verdad les preocupa el desarrollo del capital humano de la compañía: 1.- ¿Qué supuestos contempla el plan de sucesión para el primer nivel ejecutivo de la empresa?: ¿su jubilación a una determinada edad?, ¿la posibilidad de que el directivo se marche antes de esta fecha?, ¿también un plan de contingencia para el caso que el directivo sufra un

Ayer La Vanguardia publicaba un artículo de Nuria Peláez sobre algunos de los efectos que la "crisis" está teniendo sobre el mercado de empleo: Ante la abundancia de candidatos entre los que escoger las empresas están ofreciendo salarios más bajos que hace un año (entre un 8% y un 18% menores en el caso de puestos directivos), mientras que los trabajadores rebajan sus pretensiones y aceptan ofertas que antes rechazarían. Cómo estará de mal la cosa que el 74% de los españoles dice que aceptaría cambiar de residencia por un trabajo. Lo nunca visto. Lo cierto es que sean headhunters, abogados laboralistas, agencias de selección, portales de empleo, escuelas de negocios, o directores de RRHH, hable con quien hable todos coinciden: el mercado de trabajo está sufriendo un profundo ajuste. Sin embargo me pregunto si todo es cosa de "la crisis" o si hay algo más ... Por el lado de la demanda de trabajo es evidente que en el mercado "se negocian" menos

Responsabilidad compartida En la empresa X se considera que el individuo es el primer responsable de su empleabilidad y, por tanto, de la planificación de su desarrollo profesional. Por esto el proceso parte de una autoevaluación. No obstante, se espera de los directivos un compromiso firme con el desarrollo de los miembros de su equipo. Deben ayudarles a identificar fortalezas y áreas de mejora, y a definir objetivos a corto y largo plazo, así como proporcionarles medios para llevar los planes a la práctica. El desarrollo de personas es uno de las principales dimensiones del liderazgo y a los directivos se les mide por ello. ¿En tu empresa también es así?

Cuando muchas compañías anuncian pérdidas, recortes de plantilla o congelaciones salariales puede ser un buen momento para salir de "batida" en busca de profesionales de calidad que en otras circunstancias no se plantearían un cambio. A este respecto, hace pocas semanas, Kim Girard publicaba un artículo en BNET en el que propone cuatro tácticas para que nuestra cacería sea más fructífera: 1.- Actuar de forma rápida ante el primer síntoma de problemas en las empresas que se cuentan entre nuestros "objetivos". Un ejemplo: Cuando los fabricantes de aviones Cessna y Beechcraft anunciaron en noviembre despidos masivos en sus plantas de Kansas, su competidor Piper se apresuró a organizar una feria de empleo, aunque en lugar de hacerlo en Vero Beach, Florida, donde tiene su sede, la montó en Wichita, Kansas. 2.- Aprovechar las oportunidades que ofrece internet (foros, redes sociales,...) para identificar y establecer una relación online con nuestros "obje

Guy Kawasaki , director de Garage Technology Ventures, articulista y autor de varios libros, publicaba hace unos días en el Openforum de American Express una entrada titulada "el arte de despedir empleados" ( "the art of laying people off" ). En el contexto económico actual, en que tras años de bonanza más y más empresas necesitan recurrir a despidos para preservar su futuro, nos encontramos con que algunos directivos tienen dudas acerca de la mejor forma de abordar un tema tan delicado. Kawasaki les ofrece los siguientes doce consejos: 1.- Nada de "balones fuera". Asume la responsabilidad de la decisión. La decisión la has tomado tú, no "la crisis". 2.- Si hay que hacer un ajuste en la plantilla que sea profundo, pero de una sola vez. 3.- Actúa rápido. Evita (en la medida que te lo permita la legislación aplicable) esa etapa de incertidumbre en que "la empresa está considerando la posibilidad de despidos" . 4.- Aprovecha

Leo en BNET que Sysco Corporation ha hecho público que el año próximo sus 15 máximos directivos reducirán voluntariamente su retribución en un 5% mientras que el resto de los directivos de la compañía -unos 150- sufrirán una congelación salarial. Lo más sorprendente de todo es que estas medidas vienen acompañadas del anuncio de un incremento salarial del 3% para el resto de los 50.000 empleados que la empresa tiene en Norteamérica. Probablemente la medida no responda tanto a la necesidad de recortar costes como a la oportunidad de enviar un mensaje inequívoco a la organización. Seguramente el coste del incremento para los empleados supera con creces los ahorros que se derivan del recorte salarial en la cúpula de la compañía, pero el mensaje está ahí y no deja lugar a dudas: "El entorno no es favorable y la dirección de la empresa está dispuesta a soportar la primera embestida mientras continúa confiando en sus personas. En los tiempos difíciles todos estamos en el mismo barco

Antonella Broglia los mencionó muy de pasada en el Update'08 como un ejemplo de innovación en gestión de equipos, pero creo que, a nuestros efectos, vale la pena dedicar un post a explicar con más detalle qué cosas hacen de Zappos un referente en materia de dirección de personas. Zappos, que se dedica a la venta de calzado online, es una empresa volcada en el cliente y reconocida por la calidad de su servicio. La empresa tiene su sede en Las Vegas, pero no siempre ha sido así. Nació en la zona de San Francisco, pero sus fundadores decidieron trasladarla a la capital de Nevada con el convencimiento de que allí sería mucho más fácil encontrar empleados con una auténtica vocación de servicio, dada la importancia que la hostelería y el turismo tienen en esa zona. Por supuesto que Zappos no es la primera ni la última empresa que desplaza su sede para acceder al talento que necesita, pero este movimiento no deja de ser indicativo de la visión de sus dirigentes. Zappos es una

Acabo de regresar del Update'08 two , un evento organizado por Infonomía, donde, en dos horas, en un formato condensado y con un ritmo trepidante, Alfons Cornellà y Antonella Broglia nos han bombardeado con información sobre diez tendencias que marcarán el futuro de los negocios. A continuación intento resumir lo asimilado durante semejante overflow: Idea 1: Crecimiento / supervivencia en la crisis De cómo ahora, más que nunca, es el momento de ser más productivos en todos los eslabones de la cadena de valor. De cómo empresas aprovechan la crisis para re-formar a sus empleados o cómo muchos individuos toman la iniciativa para re-formarse a sí mismos. De cómo todo apunta a que finalmente se producirá el anunciado desacoplamiento de la economía y de las interesantes oportunidades que se presentan para los países mediterráneos en un año, el 2009, en que, por primera vez en la historia, el 100% del crecimiento mundial se lo deberemos a los mercados emergentes. Idea 2: Los pr