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Mostrando entradas de 2010

Los 10 posts más leídos en 2010

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Después de un año intenso toca cerrar por unos días. Me despido con la lista de los diez posts más leídos en los últimos doce meses atendiendo al criterio de "vistas de página únicas" (unique pageviews):
1. Qué es lo que motiva a la gente Un vídeo de Daniel Pink donde argumenta como la creencia de que "a mayor recompensa mejor rendimiento" es una falacia en la economía del conocimiento.
2. Quienes cambian con frecuencia de empresa son mejores empleados Cinco argumentos por los que contratar personas que cambian con frecuencia de empleo puede tener ventajas para una empresa.
3. El futuro del trabajo Transparente, plano, competitivo, bajo pedido. Así es cómo ven desde oDesk, una plataforma para la contratación de freelancers, el futuro del trabajo.
4. Reclutamiento 2.0, más fácil de lo que parece Destinado a sensibilizar sobre las ventajas del reclutamiento 2.0 a aquellas empresas que siguen buscando y seleccionando a sus nuevos empleados tal como lo vienen haciendo …

10 cuestiones a tener en cuenta a la hora de fijar objetivos

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Llega la época del año en que muchas empresas emprenden la tarea de fijar objetivos de cara al ejercicio que comienza. Se trata de un proceso no exento de dificultades, que, si se toma a la ligera, puede acabar provocando comportamientos disfuncionales y, en último término, un efecto sobre el rendimiento de la organización contrario al inicialmente deseado. Sin embargo, no siempre se le presta a este proceso la atención que merece. Sobre esta cuestión hace poco leía un articulo en IESE Insight donde se resumen las conclusiones de un estudio sobre prácticas de establecimiento de objetivos en el Reino Unido que han llevado a cabo tres profesores de la Cranfield School of Management. Aunque se centra en el establecimiento de objetivos para fuerzas de ventas, creo que sus conclusiones son extrapolables a los demás ámbitos de la organización.
El estudio evidencia la falta de satisfacción de los empleados afectados con el proceso de establecimiento de objetivos. En concreto, sólo un 15% de…

Cómo valorar la capacidad de innovación de un candidato

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Ser innovador es tener nuevas ideas, pero no sólo eso.  Además hay que ser capaz de transformar esas ideas en realidades que satisfagan necesidades concretas. Es decir, si una idea no puede llevarse a la práctica no puede hablarse de innovación. Así de simple. 
Sin embargo, muchas empresas que dicen buscar "talento innovador" a veces se olvidan de esto. En sus procesos de selección procuran valorar en qué medida los candidatos poseen ciertas cualidades que influyen en su capacidad de generar nuevas ideas pero pasan por alto que esas cualidades no constituyen necesariamente predictores de su capacidad de convertir esas ideas en una realidad que acabe generando ingresos para la empresa. 
En este sentido, hace unos días, Pete Maulik, COO de Faherenheit 212, una consultora de innovación neoyorquina, nos proponía en una entrada en el blog de la Harvard Business Review The Conversation estos dos interesantes ejercicios que pueden ser de ayuda:
Ejercicio 1: Y tú, ¿cómo lo harías?
T…

El perfil del nuevo líder

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Aunque hoy todo el mundo parece apuntarse al carro de lo "2.0", una cosa es lo que se dice y otra muy distinta lo que se hace. Empezando por como ejercen el liderazgo muchos directivos y empresarios, que siguen aplicando fórmulas trasnochadas, que cada día encajan peor con los cambios que experimentan la sociedad y los mercados, y con las capacidades y valores que definen la que debería ser la esencia de toda "organización 2.0". En este sentido, con independencia de que cada empresa desarrolle y proyecte en el mercado una "marca de liderazgo" diferenciada, pienso que el contexto organizativo de las empresas 2.0 exige unos líderes que tengan ciertos rasgos en común. En concreto los siguientes:

Visión de futuro

El líder de una organización 2.0 no está anclado en el ayer sino que mira al futuro. Su prioridad es asegurar que toda la organización esté alineada con la visión que persigue la empresa, y que ese camino se recorra lo más rápido posible. Es así, ent…

Portales de empleo más sociales, inteligentes y globales: Ahora o nunca

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En una entrada anterior hablaba de como los avances tecnológicos -en particular el desarrollo de la Red 2.0- están cambiando las reglas del mercado de trabajo, y como los intermediarios en ese mercado están obligados a adaptarse a ese nuevo escenario. Me refería en partícular a los headhunters y a las agencias de selección. Sin embargo, éstos no son los únicos intermediarios del mercado de trabajo que necesitan adaptarse a los nuevos tiempos.  Los portales de empleo tradicionales, que hace una década revolucionaron el mundo del reclutamiento y la selección, también necesitan sufrir una mutación si no quieren que las redes sociales les coman el terreno, tal como sucedió entonces, cuando su propuesta desterró el ritual dominical de revisar la sección de empleo de los periódicos.  Hoy ya no basta con aportar al mercado unas bases de datos de candidatos y de ofertas más o menos extensas. A medida que vayan descubriendo el potencial de las redes sociales online para ofrecer y encontrar em…

Competencia digital: Más allá de la tecnología

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Vale que los individuos deben ser los primeros responsables de su desarrollo profesional, ya que de ello depende su competitividad en un mercado de empleo volátil e incierto. Aun así, pienso que las empresas deberíamos poner un poquito más de nuestra parte para facilitar el desarrollo de la “competencia digital” de nuestros colaboradores. Más que nada porque nadie nos puede asegurar que, antes o después, nuestro sector no sufrirá su particular "apagón digital", del mismo modo que ya lo han sufrido otros.

Y mejor sería que no nos pillase en fuera de juego.
El hecho es que, a día de hoy, en un buen número de organizaciones conviven personas que se han quedado al otro lado de la brecha digital; “inmigrantes digitales”, que van haciendo lo que buenamente pueden; y “nativos digitales” que, aunque hayan nacido a finales de los ochenta, no necesariamente poseen las claves ni los criterios que necesitan para manejarse adecuadamente en un escenario de hiperconectividad y sobreabund…

Imprescindible experiencia previa en el puesto

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En un escenario en que los mercados cambian, las organizaciones se transforman, surgen nuevas profesiones y se demandan nuevos conocimientos, el tradicional requisito de tener “experiencia en el mismo puesto o similar” para poder optar a un trabajo no tiene demasiado sentido, entre otros motivos porque es posible que nadie lo haya desempeñado antes.

Hoy lo que importa es que las personas de la organización posean aquellas cualidades que contribuyan a la competitividad de la empresa en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo. Y esto no se consigue elaborando voluminosos diccionarios de competencias en los que se intenta recoger de forma exhaustiva todos los conocimientos y habilidades que una organización necesita, ni sometiendo a empleados y candidatos a farragosos procesos de evaluación que pretenden determinar en qué medida poseen cada una de esas competencias.

En realidad, la clave de que una empresa tenga éxito en el mercado no radica tanto en si posee las capacidades qu…

Los tres tercios de Laszlo Bock

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Como era de prever, en las últimas dos décadas el perfil de los directores de RR.HH. ha cambiado. Comparados con sus predecesores, los miembros de la nueva generación de directivos de Recursos Humanos han trabajado para un mayor número de empresas, su historial académico es más diverso, aumenta la proporción de mujeres entre sus filas, y son más los que poseen experiencia internacional. 

Aun así, queda una asignatura pendiente. En contra de lo que numerosos expertos llevan pronosticando desde hace años, no ha aumentado el número de directivos de RR.HH. procedentes de otras funciones. Incluso hay estudios que indican que estamos yendo en dirección contraria. Esta tendencia tiene la evidente ventaja de una mayor especialización de los directivos de esta área, pero el inconveniente de que les resta credibilidad a la hora de postularse como “socios estratégicos” de los líderes de la compañía.
Sin embargo, hay empresas que se esfuerzan y encuentran soluciones para romper esta tendencia a …

Las jerarquías se disuelven

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Ya nos lo advirtieron los autores del Manifiesto Cluetrain: “los hipervínculos subvierten las jerarquías”. Corría el año 1999.

La palabra jerarquía tiene su origen en los términos griegos ίερός, que significa “sagrado”, y άρχειν, que significa “gobernar”. Es decir, en su origen, la idea de jerarquía indica una estructura de gobierno de carácter sagrado y, por tanto, incuestionable. El caso es que estamos en el siglo XXI y en un gran número de organizaciones esto sigue siendo así. Puede que nadie piense ya que las jerarquías de las empresas tienen un origen divino, pero muchos las siguen considerando, o al menos actúan, como si fuesen algo inmutable. Sin embargo, si analizasen que es lo que justifica la existencia de esas jerarquías, comprobarían que de inmutables nada.

En realidad el origen de las jerarquías tiene mucho que ver con los costes de transacción por los que en su día Coase y Williamson recibieron sendos premios Nobel, y de los que tanto se habla últimamente. La idea es se…

El futuro de los intermediarios en el mercado de trabajo

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Un mercado de trabajo más transparente y simétrico tiene implicaciones no solo para empresas y trabajadores. También exige que los intermediarios de ese mercado se adapten al nuevo escenario. Por ejemplo, es sabido que la generalización de las redes sociales como canal de reclutamiento y selección de personal, junto a la recesión económica de los últimos años, han provocado una caída significativa del volumen de negocio de agencias de selección y headhunters. Sin embargo, mientras algunos de esos intermediarios languidecen, empeñados en mantener unos modelos caducos, o simplemente reducen tarifas, aunque sin cambiar ni un ápice su "modus operandi" -lo que, por otra parte, evidencia lo abusivo de los honorarios aplicados hasta la fecha a sus clientes-, otros han aceptado el desafío, o incluso lo ven como una oportunidad para proponer al mercado algo diferente. Es el caso de Net Natives, una firma inglesa que ha apostado por aprovechar el potencial de los medios sociales y tr…

oDesk: El futuro del trabajo ya está aquí

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oDesk es un mercado y plataforma de trabajo para equipos virtuales que vengo siguiendo desde hace algún tiempo. No es demasiado conocido en nuestro país, pero ejemplifica algunas tendencias que reflejan hacia donde va el futuro del trabajo.

A través de oDesk las empresas que ofrecen trabajo pueden entrar en contacto con cientos de miles de profesionales que ofrecen servicios de programación, diseño, traducción, secretariado, o atención a clientes. La empresa que necesita los servicios de algún profesional, o de un equipo completo de profesionales, para llevar a cabo una actividad -no necesariamente un proyecto- puede publicar de forma gratuita un anuncio en la plataforma. En respuesta a ese anuncio, la empresa recibirá las candidaturas de varios profesionales. Cada una de esas candidaturas viene acompañada de un historial profesional debidamente verificado, incluyendo ejemplos de trabajos realizados anteriormente, así como de los resultados de diferentes pruebas que miden los conocimi…

Sin valores no hay 'coworking'

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Los espacios de coworking están surgiendo como champiñones por todo el mundo. En un período relativamente corto de tiempo he tenido conocimiento de la apertura de varios de ellos en mi entorno próximo y ayer, sin ir más lejos, leía en la revista de Vueling un artículo sobre otro localizado en Madrid.

Varios son los factores que favorecen la multiplicación de estos novedosos lugares de trabajo, donde empleados de diferentes compañías comparten techo, de forma temporal o permanente, con emprendedores o con freelancers de diversas disciplinas: Podríamos mencionar los avances tecnológicos que facilitan que cada día sean más las personas que teletrabajan; el aumento en el número de individuos que -ya sea por vocación, o por haber perdido un trabajo asalariado- deciden seguir una carrera como autónomos o intentar sacar adelante un proyecto emprendedor; la tendencia a que las compañías externalicen un número cada vez mayor de procesos aprovechando el descenso de ciertos costes de transacci…

En el Foro Mundial de Gestión de Personas

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Ayer y hoy he podido asistir a algunas de las ponencias del Forum Mundial de Gestión de Personas que se ha celebrado en el Hesperia Tower de Barcelona (en la foto). El lunes, por problemas de agenda, me perdí la intervención de Peter Senge, el plato fuerte del evento, y también la de la medallista olímpica Theresa Zabell. Sin embargo pude asistir a la del profesor de la London Business School Nigel Nicholson que nos habló de desarrollo directivo. Nos explicó como uno de los principales desafíos de los líderes de hoy es intentar conseguir una correspondencia entre sus cualidades, las situaciones a que deben enfrentarse, y los procesos que utilizan, y como, dado que el entorno, los mercados y la organización cambian a un ritmo superior a la velocidad con que ellos pueden desarrollar sus cualidades, en la práctica se ven obligados a actuar en un escenario de desequilibrio permanente. Así mismo, el profesor Nicholson aprovechó su ponencia para desmitificar las virtudes de la meritocracia…

¡El emperador está desnudo!

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El Traje Nuevo del Emperador es un cuento de Hans Christian Andersen que trata de un emperador muy presumido al que le gustaba vestir con elegancia y exclusividad. Conocedores de los gustos del emperador un día se presentaron en su palacio dos timadores haciéndose pasar por sastres capaces de elaborar unas prendas muy especiales. Tan especiales que resultaban invisibles a los ojos de los estúpidos. Al emperador le entusiasmó la idea. No sólo iba a tener un traje único, sino que además, gracias a él, iba a poder distinguir cuales de sus súbditos eran listos y cuales tontos.
Tras recibir el encargo, los timadores se instalaron en el palacio y se pusieron a cortar y a coser o, más bien, a hacer como que cortaban y cosían una tela inexistente. Transcurridos unos días, el emperador envió a su primer ministro a supervisar como iban los trabajos. El ministro tenía fama de hombre sabio y prudente, y el emperador pensó que quien mejor que él para supervisar la confección de un traje que algu…

¿Selección 2.0 o discriminación 2.0?

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¿Es ético que un reclutador envíe a un candidato una solicitud de amistad en Facebook para así tener acceso a información sobre su vida personal? ¿Tiene sentido dejar fuera de un proceso de selección a quienes rechacen ese tipo de invitaciones? ¿Y tomar decisiones sobre candidatos en función de la información que se puede encontrar en esa clase de redes? O ya puestos, ¿podría una candidata demandar a una empresa que la ha rechazado alegando que ha sido porque ésta ha encontrado en la red información sobre sus creencias religiosas, ideas políticas, orientación sexual, etc.?

Cualquier empresa que haya empezado a utilizar los medios sociales como herramienta de reclutamiento y selección, o se esté planteando hacerlo, debería formularse estas preguntas. El volumen de información sobre los candidatos que las redes sociales ponen a disposición de los reclutadores es inmenso, y debería permitirles tomar decisiones de selección más rigurosas. Sin embargo, las redes también abren la puerta a …

Indicadores de gestión de RR.HH.: Una asignatura todavía pendiente

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La primera entrada que publiqué en este blog trataba del posicionamiento y la percepción de la función de Recursos Humanos dentro de las organizaciones. Partía de la frustración de muchos directivos de este área, que no acaban de alcanzar el ansiado estatus de "socio estratégico" del que tanto se habla en la literatura, y apuntaba como una de las causas de esta situación la falta de indicadores claros que evidencien como contribuye esta función a los resultados de negocio.
Han pasado ya más de cuatro años y la medición de la contribución de la función de RR.HH. sigue siendo una asignatura pendiente en muchas organizaciones. En no pocas empresas los indicadores de gestión en este área todavía se limitan al control del número empleados y su coste. En otras, además, se emplean métricas "de actividad" (formación, reclutamiento, cumplimiento de procedimientos, etc.), pero se deja de lado el valor que cada una de esas actividades aporta al negocio. Así, por ejemplo, se m…

Buscando joven talento creativo en la red

"Muchos creen que el talento es cuestión de suerte, pero pocos saben que la suerte es cuestión de talento". En este sentido es reconfortante no tener que cruzar fronteras para encontrarnos con ejemplos de empresas que tienen muy claro que la gestión del talento es algo que no puede dejarse al azar o gestionarse a salto de mata. Una de ellas es Dommo Junior.

Dommo Junior es una agencia de publicidad de Madrid, creada bajo el paraguas de Dommo y especialmente enfocada en marcas y empresas que quieren crear vínculos con gente joven. Una de las particularidades de esta agencia es que está formada por "juniors". El modelo es un claro "win-win": Los jóvenes creativos tienen la oportunidad de acceder a un empleo donde sus ideas son (de verdad) tenidas en cuenta y, a cambio, la agencia consigue propuestas frescas, en sintonía con las sensibilidades con las que quieren conectar sus clientes, y una competitividad en costes que siempre es de agradecer.

Para captar…

¿Qué espera la generación Facebook de sus futuros empleadores?

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Para los miembros de esta generación, internet es su entorno natural. Las redes son el medio a través del que se comunican, se informan, se relacionan, se entretienen, aprenden, ligan, juegan. Un medio que conforma un contexto social que poco o nada tiene que ver con el que uno se encuentra en muchas empresas, más próximas todavía al modelo de la burocracia de Max Weber. Por ese motivo es de suponer que a los chicos y chicas de la "Generación Facebook" en principio les resultará más atractivo trabajar para organizaciones que encarnen ciertos valores propios de la red –y que ellos ven como algo natural–, que para aquellas que no lo hagan, o que incluso choquen frontalmente con la "cultura web".

¿Cuáles son esos principios o valores del mundo online que los jóvenes de la "Generación Facebook" valorarán en sus futuros empleadores?

El profesor Gary Hamel destaca los siguientes:

-Todas las ideas compiten en pie de igualdad.
-La contribución cuenta más que las …

Entrevistado por José Jiménez en Finanzas.com

José Jiménez publica hoy en Finanzas.com un artículo donde se recogen algunas ideas que intercambiamos en una entrevista que mantuvimos ayer, y en la que, entre otras cosas, hablamos sobre como una persona puede aprovechar el potencial de las redes sociales para buscar un empleo. El artículo se titula: "Vitamina 2.0 contra el paro: Claves para buscar empleo en las nuevas redes sociales"

Intentando adivinar cómo serán las organizaciones en 2020

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La semana pasada The Economist Intelligence Unit publicaba su informe "Global firms in 2020: The next decade of change for organisations and workers", con las conclusiones de un estudio llevado a cabo entre 479 altos directivos de empresas internacionales sobre las tendencias y los cambios que, previsiblemente, experimentarán las organizaciones en la próxima década. Me gustaría destacar los siguientes:

En opinión de los encuestados, los tres factores que tendrán mayor impacto (positivo o negativo) en sus empresas durante los próximos diez años serán el proceso de globalización (33%), el desarrollo tecnológico (31%), y las cuestiones medioambientales (21%).

Tres de cada cuatro encuestados esperan entrar en nuevos mercados internacionales, mientras que un 54% piensa que adquirirá más bienes y servicios en el extranjero que en su país de origen.

Dos de cada tres creen que su empresa deberá reducir significativamente sus costes para preservar su competitividad, al tiempo que u…

¿Aprovechamos todo el potencial de nuestros empleados?

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Ayer aparecía en Fast Company una entrevista con Brian Walker, CEO de Herman Miller, la empresa que está detrás de algunos iconos del diseño de muebles de oficina, como las célebres sillas Aeron (la de la foto). En la entrevista, Walker explica una interesante historia sobre el fundador de la empresa, D.J. De Pree: Se ve que uno de los montadores de su fábrica se murió, y De Pree fue al velatorio. Su viuda estaba leyendo un bonito poema. Cuando acabó, De Pree le dijo que le había encantado, y le preguntó por el autor. La mujer le explicó que el poema lo había escrito su marido, el montador fallecido.

Esta situación hizo reflexionar a De Pree sobre cuán a menudo las empresas pierden de vista una gran parte del potencial de sus empleados, y los beneficios que podría suponer para una compañía ser capaz de identificar y aprovechar esos talentos ocultos. Se cuenta que Henry Ford solía decir: "traedme vuestras manos y podéis dejar todo lo demás en casa". De Pree rechazó de plano…

¿Y por qué más?

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En la anterior entrada comentaba como uno de los principales obstáculos para el uso de los medios sociales en los procesos de reclutamiento y selección es la falta de conciencia sobre la dimensión estratégica de estos procesos. Sin embargo, no es la única barrera que debemos superar en las empresas. Aún hay más:

Desconocimiento del medio. En general, no sabemos qué herramientas existen más allá de las redes sociales y profesionales de más renombre. Desconocemos qué otras soluciones tecnológicas nos pueden ayudar a explotar la información contenida en esos medios, hacer un seguimiento de candidatos, o incluso aprovechar las redes de nuestros empleados, multiplicando el alcance de nuestras actividades de reclutamiento. Tampoco tenemos muy claro como usar esas herramientas. No hay más que fijarse en como utilizan redes profesionales como Linkedin o Xing algunas empresas que afirman hacer "reclutamiento y selección 2.0". La mayoría se limita a colgar ofertas o a buscar perfil…

Reclutamiento y competitividad

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Pienso que uno de los obstáculos que limitan la utilización de los medios sociales en los procesos de reclutamiento y selección de nuestras empresas es una falta de conciencia sobre la dimensión estratégica de estos procesos. En el estudio de Talent Advantage que mencionaba en la anterior entrada se preguntaba a los participantes - 1.100 reclutadores de empresa de Estados Unidos, Reino Unido, India, Holanda, Canadá y Australia - por las tres cosas que más les preocupa que puedan hacer sus competidores en materia de reclutamiento. Debería darnos que pensar que las tres más destacadas fuesen a) "que hagan un uso más eficaz de las redes sociales" (50%), b) "que desarrollen un repositorio de talento" (46%), y c) "que inviertan en mejorar su imagen de marca en el mercado" (37%). Tres aspectos que evidencian como los procesos de reclutamiento pueden ser una fuente de ventaja competitiva para una empresa, y para los que una buena estrategia de "reclut…

El reclutamiento 2.0 no acaba de cuajar en España

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Hace unos días Expansión & Empleo publicaba un artículo presentando las conclusiones de un estudio llevado a cabo por Unique sobre el uso que las empresas de nuestro país hacen de las redes sociales como medios de reclutamiento y selección. Aunque del título del artículo -"El 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal"- podría desprenderse que las redes sociales están revolucionando la forma en que las empresas españolas captan nuevos empleados, un análisis de los números evidencia que todavía queda mucho camino por andar. Si tenemos en cuenta que un 45% de las empresas encuestadas afirma no haber utilizado nunca las redes sociales para buscar o seleccionar personal, y que otro 44% dice utilizarlas únicamente "de forma esporádica", nos encontramos con que, en realidad, el porcentaje de empresas de nuestro país que usan las redes sociales como un medio habitual de reclutamiento y selección de empleados apenas alcanza un 11%.
Unas ci…

¿Por qué los procesos de RR.HH. no son más prácticos?

Uno de los "pecados" que con frecuencia se achacan a los departamentos de Recursos Humanos es su tendencia a diseñar procesos de gestión de personas complicados, difíciles de entender y poco operativos. En esta vídeo-entrevista de la Harvard Business con Miriam Ort, coautora del libro One Page Talent Management, esta directiva de Pepsico explica que, en su opinión, esta tendencia se debe principalmente a dos causas: Por una parte, la práctica habitual entre los directivos del área de inspirarse -o abiertamente copiar- lo que hacen otras empresas, sin tener en cuenta qué es lo que nos está diciendo la comunidad científica sobre cuestiones como la motivación o el compromiso de los empleados, comunicación, etc., ni lo que realmente necesita la organización. Por otra, el deseo de ser considerado "best in class" y de elaborar procedimientos formalmente impecables, cuando lo que una empresa realmente necesita son soluciones prácticas, que funcionen. Para ello, Miriam p…

Lo que piensan los empleados

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En muchas organizaciones parece que jefes y empleados habiten mundos paralelos y hablen idiomas distintos. Por eso me pareció muy ilustrativo este artículo de Roberta Matuson en Fast Company sobre algunas de las cosas que habitualmente piensan los empleados pero que los jefes no acaban de entender. Por ejemplo:
"Estamos contentos de tener un trabajo, pero eso no quiere decir necesariamente que estemos contentos con nuestro trabajo. Hay una gran diferencia."
"Puedes ser el jefe, pero no eres nuestro dueño. No vale -y cada vez menos- aquello de que las cosas hay que hacerlas 'porque yo lo digo'."
"Tenemos muy claro quien 'tira del carro' y quien no. Estamos cansados de cargar con las consecuencias del bajo rendimiento de otros. Deberías hacer algo al respecto, y cuanto antes mejor."
"Lo que tienes que hacer es medirnos y recompensarnos por nuestros resultados, no por nuestra presencia."
"Deja de hacernos perder el tiempo con encue…

Ojo con los 'rankings' de empleados

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En algunas empresas se cree que elaborar un ranking de sus empleados en función de su desempeño, y compartir con ellos que puesto ocupa cada uno, es una buena fórmula para motivarles a trabajar mejor. El argumento es que los mejores trabajarán más duro para mantenerse en los puestos de cabeza, mientras que quienes ocupan los puestos de cola se esforzarán por salir de la "zona de descenso". Sin embargo, un reciente estudio elaborado por el profesor de Wharton Iwan Barankay parece desmentirlo. En un paper titulado "Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment", Barankay aporta evidencias empíricas de que, en contra de lo que podría parecer lógico, los empleados que, sin ningún otro tipo de recompensa vinculada a su rendimiento, reciben información sobre dónde se sitúa su nivel de desempeño en relación al de sus colegas tienden a esforzarse menos, y a ser menos productivos, que quienes no reciben este tipo de feedback. Y eso independientemente de…

Vacaciones las que quieras, y cuando quieras

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A estas de alturas de agosto, cuando muchos ya se han reincorporado al trabajo y otros apuran la recta final de sus vacaciones estivales, seguro que a más de uno le gustaría trabajar en una empresa en la que uno pudiese coger todos los días de vacaciones que quisiera y en el momento que lo deseara.

Suena utópico, pero es lo que sucede en Netflix, una empresa de Silicon Valley dedicada al streaming de video que ofrece a sus clientes la posibilidad de ver en la televisión de su casa, a través de su consola de juegos (Wii, PS3, XBox), todas las películas que quieran por una pequeña cuota mensual.
Lo explicaba hace unos días Daniel H. Pink en un artículo publicado en Telegraph.co.uk . La política de vacaciones de Netflix es bien simple: no hay política de vacaciones. Empleados y directivos pueden cogerse las vacaciones que quieran, cuando quieran, y nadie lleva la cuenta de cuantas ha disfrutado cada persona. Fundada en 1999, hasta 2004 Netflix trataba las vacaciones de forma tradicional…