El blog de Santi Garcia

José Jiménez publica hoy en Finanzas.com un artículo donde se recogen algunas ideas que intercambiamos en una entrevista que mantuvimos ayer, y en la que, entre otras cosas, hablamos sobre como una persona puede aprovechar el potencial de las redes sociales para buscar un empleo. El artículo se titula: "Vitamina 2.0 contra el paro: Claves para buscar empleo en las nuevas redes sociales"

La semana pasada The Economist Intelligence Unit publicaba su informe " Global firms in 2020: The next decade of change for organisations and workers " , con las conclusiones de un estudio llevado a cabo entre 479 altos directivos de empresas internacionales sobre las tendencias y los cambios que, previsiblemente, experimentarán las organizaciones en la próxima década. Me gustaría destacar los siguientes: En opinión de los encuestados, los tres factores que tendrán mayor impacto (positivo o negativo) en sus empresas durante los próximos diez años serán el proceso de globalización (33%), el desarrollo tecnológico (31%), y las cuestiones medioambientales (21%). Tres de cada cuatro encuestados esperan entrar en nuevos mercados internacionales, mientras que un 54% piensa que adquirirá más bienes y servicios en el extranjero que en su país de origen. Dos de cada tres creen que su empresa deberá reducir significativamente sus costes para preservar su competitividad, al tie

Ayer aparecía en Fast Company una entrevista con Brian Walker , CEO de Herman Miller , la empresa que está detrás de algunos iconos del diseño de muebles de oficina, como las célebres sillas Aeron (la de la foto). En la entrevista, Walker explica una interesante historia sobre el fundador de la empresa, D.J. De Pree: Se ve que uno de los montadores de su fábrica se murió, y De Pree fue al velatorio. Su viuda estaba leyendo un bonito poema. Cuando acabó, De Pree le dijo que le había encantado, y le preguntó por el autor. La mujer le explicó que el poema lo había escrito su marido, el montador fallecido. Esta situación hizo reflexionar a De Pree sobre cuán a menudo las empresas pierden de vista una gran parte del potencial de sus empleados, y los beneficios que podría suponer para una compañía ser capaz de identificar y aprovechar esos talentos ocultos. Se cuenta que Henry Ford solía decir: "traedme vuestras manos y podéis dejar todo lo demás en casa". De Pree rechazó de p

En la anterior entrada comentaba como uno de los principales obstáculos para el uso de los medios sociales en los procesos de reclutamiento y selección es la falta de conciencia sobre la dimensión estratégica de estos procesos . Sin embargo, no es la única barrera que debemos superar en las empresas. Aún hay más: Desconocimiento del medio. En general, no sabemos qué herramientas existen más allá de las redes sociales y profesionales de más renombre. Desconocemos qué otras soluciones tecnológicas nos pueden ayudar a explotar la información contenida en esos medios, hacer un seguimiento de candidatos, o incluso aprovechar las redes de nuestros empleados, multiplicando el alcance de nuestras actividades de reclutamiento. Tampoco tenemos muy claro como usar esas herramientas. No hay más que fijarse en como utilizan redes profesionales como Linkedin o Xing algunas empresas que afirman hacer "reclutamiento y selección 2.0". La mayoría se limita a colgar ofertas o a buscar p

Pienso que uno de los obstáculos que limitan la utilización de los medios sociales en los procesos de reclutamiento y selección de nuestras empresas es una falta de conciencia sobre la dimensión estratégica de estos procesos. En el estudio de Talent Advantage que mencionaba en la anterior entrada se preguntaba a los participantes - 1.100 reclutadores de empresa de Estados Unidos, Reino Unido, India, Holanda, Canadá y Australia - por las tres cosas que más les preocupa que puedan hacer sus competidores en materia de reclutamiento. Debería darnos que pensar que las tres más destacadas fuesen a) "que hagan un uso más eficaz de las redes sociales" (50%), b) "que desarrollen un repositorio de talento" (46%), y c) "que inviertan en mejorar su imagen de marca en el mercado" (37%). Tres aspectos que evidencian como los procesos de reclutamiento pueden ser una fuente de ventaja competitiva para una empresa, y para los que una buena estrategia de "reclu

Hace unos días Expansión & Empleo publicaba un artículo presentando las conclusiones de un estudio llevado a cabo por Unique sobre el uso que las empresas de nuestro país hacen de las redes sociales como medios de reclutamiento y selección. Aunque del título del artículo -" El 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal "- podría desprenderse que las redes sociales están revolucionando la forma en que las empresas españolas captan nuevos empleados, un análisis de los números evidencia que todavía queda mucho camino por andar. Si tenemos en cuenta que un 45% de las empresas encuestadas afirma no haber utilizado nunca las redes sociales para buscar o seleccionar personal, y que otro 44% dice utilizarlas únicamente "de forma esporádica", nos encontramos con que, en realidad, el porcentaje de empresas de nuestro país que usan las redes sociales como un medio habitual de reclutamiento y selección de empleados apenas alcanza un 11%.

Uno de los "pecados" que con frecuencia se achacan a los departamentos de Recursos Humanos es su tendencia a diseñar procesos de gestión de personas complicados, difíciles de entender y poco operativos. En esta vídeo-entrevista de la Harvard Business con Miriam Ort, coautora del libro One Page Talent Management , esta directiva de Pepsico explica que, en su opinión, esta tendencia se debe principalmente a dos causas: Por una parte, la práctica habitual entre los directivos del área de inspirarse -o abiertamente copiar- lo que hacen otras empresas, sin tener en cuenta qué es lo que nos está diciendo la comunidad científica sobre cuestiones como la motivación o el compromiso de los empleados, comunicación, etc., ni lo que realmente necesita la organización. Por otra, el deseo de ser considerado " best in class " y de elaborar procedimientos formalmente impecables, cuando lo que una empresa realmente necesita son soluciones prácticas, que funcionen. Para ello, Miria

En muchas organizaciones parece que jefes y empleados habiten mundos paralelos y hablen idiomas distintos. Por eso me pareció muy ilustrativo este artículo de Roberta Matuson en Fast Company sobre algunas de las cosas que habitualmente piensan los empleados pero que los jefes no acaban de entender. Por ejemplo: "Estamos contentos de tener un trabajo, pero eso no quiere decir necesariamente que estemos contentos con nuestro trabajo. Hay una gran diferencia." "Puedes ser el jefe, pero no eres nuestro dueño. No vale -y cada vez menos- aquello de que las cosas hay que hacerlas 'porque yo lo digo'." "Tenemos muy claro quien 'tira del carro' y quien no. Estamos cansados de cargar con las consecuencias del bajo rendimiento de otros. Deberías hacer algo al respecto, y cuanto antes mejor." "Lo que tienes que hacer es medirnos y recompensarnos por nuestros resultados, no por nuestra presencia." "Deja de hacernos perder el tie