Imprescindible experiencia previa en el puesto

En un escenario en que los mercados cambian, las organizaciones se transforman, surgen nuevas profesiones y se demandan nuevos conocimientos, el tradicional requisito de tener “experiencia en el mismo puesto o similar” para poder optar a un trabajo no tiene demasiado sentido, entre otros motivos porque es posible que nadie lo haya desempeñado antes.

Hoy lo que importa es que las personas de la organización posean aquellas cualidades que contribuyan a la competitividad de la empresa en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo. Y esto no se consigue elaborando voluminosos diccionarios de competencias en los que se intenta recoger de forma exhaustiva todos los conocimientos y habilidades que una organización necesita, ni sometiendo a empleados y candidatos a farragosos procesos de evaluación que pretenden determinar en qué medida poseen cada una de esas competencias.

En realidad, la clave de que una empresa tenga éxito en el mercado no radica tanto en si posee las capacidades que necesita hoy como en su capacidad de adquirir, y de manera rápida, las que va a necesitar mañana, y quién sabe cuáles serán estas.

Por eso se detecta una tendencia hacia modelos de competencias más abiertos, dónde listas interminables de conocimientos, habilidades y actitudes son sustituidas por conceptos mucho más amplios orientados a favorecer el desarrollo de la inteligencia colectiva de la organización, su adaptabilidad, su capacidad de innovación y, en último término, una mayor eficacia en un entorno incierto y cambiante.

Un buen ejemplo es lo que hace Pixar. Esta compañía de animación exige a sus empleados únicamente cuatro cualidades:

En primer lugar, profundidad (depth). Buscan gente capaz de hacer muy bien alguna cosa, independientemente de cuál sea esa cosa. Lo importante es que puedan demostrar que son muy buenos en algo pero, sobre todo, que son capaces de recuperarse rápido y aprender de sus equivocaciones y fracasos.

En segundo lugar, amplitud (breadth). Quieren personas curiosas, que se interesen por una gran variedad de temas, y que posean muchas experiencias –lo que no necesariamente equivale a mucha experiencia–. En este sentido prefieren una persona “que se interesa” a una persona “interesante” porque las primeras escuchan y se preocupan por saber lo que los demás quieren saber, contribuyendo así a que la organización avance.

En tercer lugar, Pixar valora que sus empleados y candidatos posean capacidad de comunicación, aunque no se fijan tanto en su capacidad de expresión como en su habilidad para traducir sus mensajes al lenguaje del receptor y lograr que este les comprenda sin necesidad de tener que hacer él la traducción.

En cuarto y último lugar, Pixar exige colaboración, que para ellos no es otra cosa que la habilidad de conectar entre sí a personas con diferentes “profundidades” y “amplitudes” y amplificar el trabajo que realizan.  Para ello Pixar les pide a sus empleados que respeten dos sencillos principios: a) “acepta cada propuesta”, para que cada idea al menos tenga una posibilidad de prosperar, y b) “haz que los demás queden bien”, que supone no juzgar el trabajo de los demás, sino considerarlo como un punto de partida sobre el que construir, lo que favorece la generación de nuevas ideas.

Cuando era el decano de la Pixar University, Randy Nelson  lo explicó muy bien en el siguiente video:




Comentarios

Juan López ha dicho que…
No tiene sentido pedir experiencia pero es lo habitual. Al fin y al cabo las empresas buscan reducir la incertidumbre a la hora de contratar y es lícito, lo que no quiere decir que sea lo más adecuado.
Por otro lado, ¿dónde dices que se puede presentar el currículum a Pixar? ;-)
Jose Luis ha dicho que…
No podría estar más de acuerdo. No es lo que estamos acostumbrados a ver en la captación de talento, pero tiene mucho sentido para motivar y gestionar despues a esas personas. Como dice el dicho: "los locos abren el camino que luego recorren los sabios".
Nacho Cambralla Balaguer ha dicho que…
Hola Santi.
Seguimos sin parar de ver tópicos en los requisitos de las ofertas de empleo: experiencia previa en el puesto, en el MISMO sector,... Y digo yo, ¿no será mejor tener equipos más diversos y no un pelotón de clones pensando todos igual? En la diversidad se encuentra el talento.

Saludos.
Santi G ha dicho que…
Es cierto. Nos puede el miedo a equivocarnos. Pensamos que si contratamos a alguien que ha desempeñado el mismo puesto en una empresa del mismo sector, en una situación de negocio similar no fallaremos, cuando muy facilmente estemos añadiendo mucho menos valor que si contratásemos a alguien con un perfil diferente, capaz de aportar perspectivas frescas y provocar a la organización para que se adentre por caminos inexplorados.

Además también afecta a la adaptabilidad de la organización. No es lo mismo disponer de un rico repositorio de capacidades, que se puedan combinar de mil formas y activar de forma rápida cuando es preciso, que la estrechez que provoca que todas las personas de la empresa estén cortadas por el mismo patrón.
Oscar ha dicho que…
No podría estar mas de acuerdo con el articulo, yo he pasado por una experiencia de entrevista de trabajo con una importante teleco de este país hace un mes y fue del todo surrealista.
Llevo luchando por introducir ese tipo de perfil desde que estoy en el entorno laboral, pero es difícil de encajar en grandes empresas, es mas fácil para emprendedores.
Al final es la persona la que lleva sus conocimientos y experiencias hasta la brillantez y no solo la experiencia.
Leopoldo Roldan ha dicho que…
Es muy difícil hacer comprender tanto a empresas como a demandantes el modelo de selección por Competencias. En mi caso, como técnico en la plataforma Quiero empleo, tenemos una completa herramienta para la evaluación, desarrollo y selección por un completo modelo de competencias pero apenas es utilizado. Imagino que con el tiempo se irá imponiendo este modelo y se busquen a personas con determinadas competencias y no sólo por sus títulos.
Santi G ha dicho que…
Douglas T. Hall habla de "metacompetencias". En concreto argumenta que hoy en día el éxito de una carrera profesional se fundamenta en dos metacompetencias: autoconciencia y adaptabilidad.
Manuel J. Vicente Montes ha dicho que…
Fantástico post sobre la intervención de Randy Nelson.Lo comparto en twitter.

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