Métricas de RR.HH. y creación de valor

Nora Gardner, Devin McGranahan, y William Wolf publicaban en el número de marzo de The McKinsey Quarterly un interesante artículo titulado "Question for your HR Chief: Are we using our 'people data' to create value?"

El título transmite un mensaje que no puede ser más claro y directo:  

"Srs. directores generales, si todavía no han hablado con sus directores de RR.HH. acerca de cómo usar la información sobre el capital humano de la organización para fundamentar una estrategia de gestión de personas más alineada con el negocio, ya están tardando." 

Un mensaje del que deberían tomar buena nota los directivos del área de RR.HH. para poder adelantarse a una petición que puede llegar en cualquier momento o, al menos, para que no les pille en fuera de juego.

Sistemas de información de RR.HH. más potentes y el imperativo de extraer valor de debajo de las piedras son los principales factores que están llevando a más organizaciones a buscar nuevas formas de añadir valor al negocio a partir de la información que pueden obtener sobre sus personas. Los autores aportan cuatro consejos que pueden ser de ayuda en este empeño:

Primero: Poner foco en las prioridades del negocio. Para lo cual los líderes funcionales de RR.HH. deben ser capaces de ver los problemas y las oportunidades de creación de valor de la misma forma que lo hacen los directivos de línea. Empatía, sí, pero también conocimiento del negocio.

Segundo: Desarrollar la capacidad de análisis de la función de RR.HH. Para ello, muchas veces lo más rápido es pedir prestados analistas a otras áreas, como Marketing o Finanzas.

Tercero: Ir más allá de las tradicionales soluciones magistrales de RR.HH., para lo que será de mucha ayuda que los directivos de línea y los de Recursos Humanos trabajen juntos para identificar las causas últimas de los problemas y plantear nuevas formas de resolverlos.

Cuarto: Integrar las métricas de gestión de personas en los cuadros de mando del negocio, y a los analistas en las reuniones operativas, de forma que les resulte más fácil identificar las prioridades donde centrar sus esfuerzos.

Me pregunto que opinarán de todo esto algunos profesionales de RR.HH. que conozco que trabajan en empresas donde todavía las únicas métricas de gestión de personas son el número de empleados, su coste, o el absentismo, y donde cualquier inversión en un sistema de información de RR.HH. más allá del Excel, o del reloj para fichar, se ve como un gasto que poco puede aportar al negocio.


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