¿Por qué los directores de RR.HH. deberían preocuparse más de lo que sucede ahí fuera?

Hace un mes Eugenio de Andrés publicaba en “RRHH y Personas” un recomendable artículo que ha sido premiado con el HR European Award y que representará a España en el Congreso Europeo de RRHH de Estambul en septiembre próximo. El artículo, titulado “Recursos Humanos debe Morir”, defiende que esta función debe reinventarse para renacer de sus cenizas si quiere estar a la altura de las exigencias de un mundo que ha cambiado. Eugenio argumenta que, para ello, RR.HH. podría inspirarse en la función de Marketing, un área que se ha ganado un lugar relevante en los comités de dirección a base de dominar el negocio, fundamentar sus propuestas en argumentos “científicos” y cuantificar el valor generado por sus acciones.

Ahora bien, hay otra cosa que creo que la función de RR.HH. también podría aprender de la de Marketing, y es a detectar e interpretar las tendencias del entorno. Si tanto deseamos ser reconocidos como “business partners”, los profesionales de RR.HH. podríamos añadir mucho valor a nuestras organizaciones si nos preocupásemos más de los cambios que se producen en nuestro entorno económico, social, tecnológico y normativo, y fuésemos capaces de anticipar cómo esos cambios pueden afectar al negocio, en particular a las capacidades y pautas de comportamiento que la empresa necesita de sus personas. De esta manera las respuestas que proponemos para los desafíos a que se enfrenta la organización serían más creíbles y nos resultaría más fácil reivindicar el carácter estratégico de la función.

Sin embargo, tengo la impresión de que con frecuencia subestimamos la importancia de esta actividad de trendhunting, posiblemente por falta de conciencia de lo rápida y profundamente que se está transformando el mundo. Precisamente hace unos días estuve reunido con un grupo de directores y ex directores de RR.HH. hablando sobre este tema y, cuando nos pusimos a inventariar los cambios del entorno que afectan al futuro de nuestra función, alguno se quedó sorprendido de lo larga que es la lista.

El entorno tecnológico

Una primera categoría de tendencias que deberíamos seguir de cerca se derivan del desarrollo tecnológico, en particular de la evolución de la Red. Hoy internet hace posibles modelos de negocio hasta hace poco impensables, pero para ello es necesario que organizaciones e individuos adquieran nuevas capacidades. Entres otras cosas deben aprender a orientarse y relacionarse en un mundo “infoxicado”, donde resulta difícil discernir qué es lo relevante, y donde, al mismo tiempo, las intimidades de organizaciones e individuos quedan al descubierto. En paralelo, menores costes de transacción permiten estructuras organizativas más ligeras y abiertas, basadas en la colaboración a través de redes informales más que en lo que dicta un organigrama. En consecuencia, podríamos cuestionarnos si conceptos como liderazgo, jerarquía o control deben seguir significando lo mismo en este nuevo contexto, o si tiene sentido persistir en la idea de que el capital humano de una compañía se limita a sus empleados, sin olvidar otros fenómenos que no nos pueden dejar indiferentes, como la difusión del teletrabajo, el "reclutamiento 2.0", los equipos virtuales, o los entornos personales de aprendizaje.

El entorno social

Un directivo de RR.HH. tampoco debería de perder de vista los profundos cambios que está experimentando la sociedad. En este ámbito nos enfrentamos, entre otras cuestiones, a una brecha digital que puede convertirse en un abismo; a nuevas formas de comunicarnos, relacionarnos y ocupar el ocio; a un relevo generacional que trae consigo nuevos valores y nuevas sensibilidades; a una población que envejece y vidas profesionales que se alargan; a movimientos migratorios que contribuyen a conformar sociedades multiculturales; a la dilución de las fronteras que separan lo profesional de lo personal; al reto de lograr que las mujeres accedan a puestos de más responsabilidad sin necesidad de imponer cuotas; a un cuestionamiento de las jerarquías; a un deseo de una mayor simetría en las relaciones sociales; a un mayor escepticismo de los individuos respecto a las organizaciones; a un hastío frente al actual sistema político y sus actores; a una pérdida de representatividad de los sindicatos –y de las patronales–; o a lacras como la inoperancia del sistema educativo, el fracaso escolar o el desempleo juvenil.

El entorno económico

Y tampoco podemos dejar de lado la economía. Sufrimos una de las mayores tasas de desempleo del mundo y la demanda interna sigue sin tirar del carro. Los expertos dicen que la salida de la crisis se producirá a remolque de la demanda externa y que la creación de empleo va para largo. Algunas empresas optan por estrategias de internacionalización, mientras otras, víctimas de la falta de financiación, no les queda otra que confiar en resultar atractivas para alguna de las compañías extranjeras que, en número creciente, acuden a nuestro país a comprar cuota de mercado a precio de saldo. Mientras tanto, innovación y productividad siguen siendo asignaturas pendientes en muchos sectores, algo muy peligroso cuando se compite en unos mercados globalizados y altamente competitivos donde los ciclos de vida de los productos –y también de las empresas– son cada vez más cortos. Y qué decir del mercado de trabajo, donde vemos cómo los salarios son más bajos hoy que hace unos años, en particular en aquellas profesiones más afectadas por la crisis, mientras un número creciente de profesionales opta por dejar el país ante las mejores perspectivas profesionales que encuentran en otros lugares. Y todo esto en un contexto normativo que poco facilita la iniciativa empresarial, la flexibilidad, y la creación de empleo.

En definitiva, un contexto complejo, incierto y volátil donde aquellos profesionales de RR.HH. capaces de detectar, interpretar y traducir en acciones concretas las tendencias que se producen en el entorno podrán aportar más valor que aquellos otros que parecen no ver que aquí y ahora, como en los “Expedientes X", The Truth is Out There.


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