RR.HH. de imitación


En muchas organizaciones el departamento de RR.HH. tiene fama de “ir por libre”. Una reputación que en ocasiones es merecida y que pienso en parte es culpa de cierta obsesión entre los profesionales del área por el “benchmarking” y las “mejores prácticas”.

Con el argumento de que se trata de una "mejor práctica" porque así lo han escuchado en un foro, o se lo ha dicho el consultor de turno o, lo que es peor, porque el director general quiere ver implantada en su empresa esa novedosa técnica de management de la que habla el último libro que compró en el aeropuerto, he visto poner en marcha muchos proyectos e iniciativas de escaso valor para la organización que los implanta.

Este tipo de actuaciones contrasta con el deseo bastante extendido entre los profesionales del área de ser considerados socios estratégicos del negocio. En mi opinión, un director de RR.HH. es un “business partner” si con su actividad añade valor al negocio, y cómo pueda aportar valor dependerá de cuáles sean las necesidades específicas de la organización a la que sirve. Y no hay dos iguales. Lo que necesita de su función de RR.HH. una ONG no es lo mismo que necesita una corporación cotizada con decenas de miles de empleados, como tampoco demandan lo mismo una startup tecnológica, cuyos empleados apenas superan los treinta, y una empresa de un sector en declive con una plantilla envejecida.

Y, sin embargo, una y otra vez me encuentro con lo mismo: copiar y pegar. Soluciones prefabricadas que en poco o en nada responden a las necesidades particulares de los diferentes stakeholders de la organización, ni tienen en cuenta las tendencias que se producen en su entorno, ni las ventajas competitivas de cuya consecución dependerá el éxito de esa empresa, ni qué tipo de cultura organizativa es la que se debe fomentar atendiendo a sus circunstancias, ni cómo son el resto de procesos de gestión con los que tienen que encajar, ni cómo es el mercado de empleo en el que compiten.

Y no digo que hacer benchmarking no esté bien, pero si los resultados no se analizan con espíritu crítico y las “mejores prácticas” se toman como soluciones universales válidas para cualquier realidad organizativa, no sólo es que el sistema de gestión de personas de la empresa dejará de ser un factor diferencial frente a sus rivales, sino que puede convertirse en una fuente de disfuncionalidades que lastren seriamente su competitividad. Así que mucho ojo.


Imagen: hjconti
2 comentarios

Entradas populares de este blog

Recursos Humanos: ¿Es momento de cambiarse el nombre?

El futuro de los "HR Business Partners"

El ocaso de las evaluaciones del desempeño