RR.HH.: 10 motivos para el cambio


Muchos departamentos de Recursos Humanos necesitan plantearse un cambio de manera urgente. Por si alguien no encuentra argumentos aquí os dejo diez razones:

1. Porque la tecnología ha cambiado

No tanto porque los avances tecnológicos permitan digitalizar y automatizar los procesos de gestión de RR.HH. para hacerlos más ágiles y eficientes, que también, sino, sobre todo, porque esas nuevas tecnologías están transformando el mundo a una escala y a un ritmo sin precedentes. En este contexto Recursos Humanos necesita dejar de ser una función únicamente "orientada hacia adentro", como todavía es en muchas empresas, y abrirse a lo que sucede fuera de la organización. Asimismo, si pretenden ayudar a su empresa a desenvolverse con éxito en este nuevo escenario, los profesionales de RR.HH. deberían ser los primeros en preocuparse por desarrollar su competencia digital, algo que con frecuencia brilla por su ausencia.

2. Porque la sociedad ha cambiado

Una nueva generación con valores diferentes y los flujos migratorios de la última década nos dejan una sociedad más diversa. Al mismo tiempo, en una sociedad conectada cambia el modo en que nos comunicamos, nos informamos, aprendemos, disfrutamos del ocio, y hasta cómo encontramos pareja. Autores como Nicholas Carr son de la opinión que internet incluso está modificando la forma en que funciona nuestra mente. Asistimos al fenómeno de la "brecha digital", a un creciente escepticismo de los individuos hacia las instituciones, y a un deseo de una mayor transparencia, mientras que a diario comprobamos hasta qué punto la tecnología facilita y amplifica la acción colectiva de grupos que surgen de manera espontanea en apoyo de diferentes causas. Un contexto social para el que Recursos Humanos, que se supone que trabaja con y para personas, debería prepararse adecuadamente.

3. Porque la economía ha cambiado

Los polos económicos de crecimiento ya no son los mismos. Asia y Latinoamérica crecen mientras Europa, y en especial el Sur de Europa, languidece. La economía se ha terciarizado de forma dramática, y si hace treinta años el sector servicios apenas representaba un 40% del empleo en España, hoy dos de cada tres ocupados trabajan en él, con la particularidad añadida de que muchos de esos servicios son digitalizables y compiten en mercados globales. Por otra parte, sufrimos una crisis económica profunda que afecta al bienestar de las familias, al estado de ánimo de las personas, a sus expectativas, y a su confianza en el sistema. Tanto es así que más y más personas optan por coger las maletas y probar suerte en otros lugares. Ante semejante panorama la contribución de Recursos Humanos no puede limitarse a recortar costes hasta el punto de comprometer la flexibilidad de la organización, como sucede en muchas empresas. Añadirían más valor si, por el contrario, ayudasen a sus compañías a desarrollar capacidades que les permitan detectar y aprovechar las oportunidades que siempre ofrece un entorno turbulento.

4. Porque el mundo de los negocios ha cambiado

La evolución tecnológica hace posibles nuevos modelos de negocio, como aquellos que aprovechan la reducción de los costes de almacenamiento y distribución, característica de la economía digital, para explotar las oportunidades que encierra la "larga cola" de los mercados. Pero en un mundo en red también sucede que las novedades dejan de serlo más rápido que antes. El producto, la tecnología, el modelo de negocio, o incluso el conocimiento que hoy representan una ventaja competitiva para una compañía pueden dejar de serlo al cabo de pocos meses. El resultado es que adaptabilidad e innovación se convierten en las principales vías a través de las cuales las empresas pueden escapar de este proceso de “comoditización”. Deberían ser buenas noticias para los departamentos de Recursos Humanos, ya que tanto innovación como adaptabilidad son, ante todo, cuestión de personas. Por desgracia, la realidad es que las prácticas de gestión de personas de muchas compañías no favorecen el desarrollo de estas dos cualidades, sino todo lo contrario.

5. Porque otras estructuras organizativas son posibles, y necesarias

Tal como anticiparon los autores del Manifiesto Cluetrain, los hipervínculos subvierten las jerarquías. Internet ha posibilitado una caída significativa de los costes de transacción de modo que hoy las empresas pueden externalizar un mayor número de actividades sin que sus costes de coordinación ni los riesgos de transacción se incrementen de forma significativa. Además, las organizaciones se encuentran con que para innovar y ser adaptables tienen que potenciar y aprovechar su inteligencia colectiva, pero también explotar el talento que hay más allá de los límites de su estructura formal. Para ello son de ayuda las nuevas soluciones tecnológicas de trabajo colaborativo, pero de poco sirven si no van acompañadas de una cultura de colaboración y transparencia. También se producen cambios en dónde y cuándo se trabaja. El teletrabajo cada vez es más frecuente, se multiplican los equipos virtuales, y los espacios de trabajo se rediseñan para adaptarlos a una nueva realidad laboral. Sin embargo muchos directores de RR.HH. siguen asumiendo el papel de defensores del status quo corporativo y creyéndose más importantes cuanto mayor es la plantilla que gestionan, cuando el tamaño ya no importa.

6. Porque las empresas necesitan otro tipo de empleados

Lo comentábamos hace unas pocas entradas. Las nuevas organizaciones necesitan estar hechas de otro tipo de personas: Difícilmente una empresa que compita en la economía de la creatividad tendrá éxito a largo plazo si sus personas siguen respondiendo al perfil del empleado modelo de la era industrial. Las mejores decisiones ya no van a venir de unos jefes que todo lo saben. La realidad es muy compleja y cambia muy rápido para que todo pueda estar regulado hasta el más mínimo detalle y, además, en organizaciones cada vez más planas los directivos no tienen tiempo de estar constantemente supervisando y dando instrucciones a cada uno de sus empleados. El trabajo se convierte así en un aprendizaje continuo, con lo que pasamos del empleado que sabe al empleado que aprende y se preocupa de cultivar sus propios entornos personales de desarrollo dentro y fuera de la organización. Aunque lo que más necesitan las empresas hoy en día son personas comprometidas, que pongan pasión en su trabajo, dispuestas a colaborar con generosidad y dar lo mejor de sí mismas. Una necesidad que contrasta con los numerosos estudios que concluyen que el nivel de “engagement” de los trabajadores asalariados está en mínimos históricos. ¿Podría Recursos Humanos hacer algo más al respecto?

7. Porque las personas desean otro tipo de empresas

No solo cambia lo que necesitan las empresas de sus empleados, sino también lo que esperan las personas de las organizaciones. Sirva como ejemplo el fenómeno de la incorporación al mercado de empleo de una nueva generación de jóvenes para quienes internet es su entorno natural de relación. Han crecido con los valores de la Red y esperan que esos valores también estén presentes en su lugar de trabajo. Por ejemplo, les parece natural que las ideas compitan en pie de igualdad por los recursos, que las decisiones se tomen de forma comunitaria, o que los líderes lo sean por el servicio que prestan al grupo y no por la posición que ocupan en una jerarquía. Sin embargo, la realidad de muchas empresas es bien distinta, y lo que se encuentran estos jóvenes es burocracia, política, y estructuras inmovilistas.

8. Porque el mercado de empleo ha cambiado

Los nuevos modelos de negocio, y los cambios en procesos y sistemas, dan lugar a nuevas profesiones y hacen necesarias nuevas competencias. Sin embargo, al sistema educativo y a las propias empresas les cuesta "producir" trabajadores cualificados a la misma velocidad con que crece su demanda, con lo que se originan continuos desequilibrios. Así mientras la demanda “calienta” los salarios de ciertos perfiles, los sueldos de muchos otros en lugar de subir bajan. En otro orden de cosas, internet también ha servido para dotar al mercado de trabajo de una mayor transparencia. Hoy en día las empresas pueden encontrar en la Red información detallada sobre sus candidatos, o sobre quienes ya son sus empleados, del mismo modo que estos tienen la oportunidad de conocer más detalles sobre las compañías con que se relacionan. Además el mercado de empleo se ha globalizado para muchas profesiones y ya no nos resulta extraño que una empresa de Barcelona encargue su página web a una diseñadora de Buenos Aires, o que uno de nuestros vecinos desarrolle desde su casa programas informáticos para una compañía estadounidense. A pesar de todo el ámbito de competencia de muchos departamentos de Recursos Humanos sigue limitándose a las personas vinculadas a la sociedad a través de un contrato de trabajo, como si ahí se acabase el capital humano de una empresa. Como si nada hubiese cambiado.

9. Porque las empresas necesitan ser dirigidas de otro modo

No tenemos más que mirar a nuestro alrededor. Nos enfrentamos a un entorno mucho más volátil, incierto y complejo que hace un par de décadas. Semejante escenario es una fuente de retos para unos dirigentes empresariales que ya no pueden tenerlo todo controlado, ni son quienes más saben, ni quienes tienen las mejores ideas, y que se dan cuenta que deben ganarse su credibilidad como líderes cada día. Se enfrentan a la necesidad de gestionar delicados equilibrios entre control y agilidad, eficiencia y flexibilidad, o entre prevención y resiliencia. Empieza a haber conciencia de que ya no se puede gestionar una organización de acuerdo a los mismos principios que en el siglo pasado, o cuando menos una cierta inquietud por la posibilidad de que al actual modelo de gestión pueda estar llegándole su fecha de caducidad. Se habla mucho del perfil del nuevo líder. Sin embargo, ¿cuántos departamentos de Recursos Humanos apoyan e impulsan decididamente estos cambios?

10. Porque la existencia de RR.HH. sólo se justifica si aporta valor a la organización

Dave Ulrich lo explica bien claro en su libro “The HR Value Proposition”: El valor de la contribución a la organización no lo determina quien lo da –Recursos Humanos– sino quien lo recibe –la organización y sus stakeholders–. Por eso el trabajo de Recursos Humanos no empieza con RR.HH. sino con el negocio, y por ello la actividad de RR.HH. debe orientarse en primer lugar al desarrollo de capacidades que generen productos, servicios y resultados que satisfagan las necesidades de los mercados, y que diferencien a la empresa de sus competidores de una manera sostenible en el tiempo. Ahora bien, orientar su actividad al negocio no significa que Recursos Humanos tenga que actuar como “la voz de su amo”. Al contrario, RR.HH. tiene la oportunidad y la responsabilidad, desde su perspectiva única, de ayudar a la organización a conocerse y a entenderse mejor a ella misma, a cuestionarse los paradigmas del pasado, y a desarrollar nuevas capacidades ¿Por qué entonces no lo hacemos más?

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