Reclutamiento y alfabetizaciones múltiples


Escribo esta entrada al hilo de la mesa redonda sobre últimas tendencias en reclutamiento que ayer tuve el placer de compartir con Pedro Rojas (@SeniorManager), Armando Liussi Depaoli (@mandomando) y Ari Vigueras (@ARiVigueras) en Barcelona Activa.

Quienes buscan un empleo no deberían perder de vista que muchos reclutadores viven en un mundo “infoxicado” y sufren la “paradoja de la sociedad de la información” de la que habla Alfons Cornella en su libro Visionomics, por la cual, a medida que aumenta el volumen de información al que estamos expuestos por unidad de tiempo - el “ancho de banda”- , disminuye la cantidad de tiempo que dedicamos a cada unidad de información que necesitamos procesar.

Un número creciente de reclutadores empieza a entender que en una economía de la creatividad y el conocimiento, donde las empresas compiten en mercados globalizados, los ciclos de vida de tecnologías y modelos de negocio se acortan, y el entorno se vuelve más complejo e incierto, contar con el mejor talento –en especial en ciertos empleos “estratégicos”- se convierte en un elemento diferencial de primer orden para una compañía. Afortunadamente.

En paralelo, la aplicación de tecnologías 2.0 al campo de la búsqueda y selección de empleados, permiten a los reclutadores conocer y ponerse en contacto con candidatos potenciales en cualquier rincón del mundo; algo impensable hace un par de décadas.

Los mercados de empleo se han vuelto, en consecuencia, más globales, transparentes y competitivos. Es la guerra por el talento. Del mismo modo que el desafío al que se enfrentan los reclutadores es encontrar y captar al candidato que mejor encaje con las necesidades de su organización, para lo cual han de procesar mayores volúmenes de información, el gran reto para los individuos es conseguir diferenciarse de los otros candidatos con los que compiten por la atención del reclutador. Su objetivo es que éste les dedique un poco más de esos de 10 a 20 segundos que emplea de promedio para descartar un curriculum, o lograr transmitirle, en ese breve periodo de tiempo, cuál es el valor diferencial que pueden aportar a su organización.

Una de las soluciones, en la que se insiste bastante últimamente, tiene que ver con el diseño informacional, es decir, elaborar curriculums diferentes, utilizando distintas herramientas de visualización de información, que resulten atractivos y puedan procesarse de manera más rápida. De ahí que surjan herramientas como vizualize.me o vizify.com.

Sin embargo, una circunstancia que pasan por alto algunos candidatos que optan por un curriculum “infográfico”, es que el nivel de alfabetización digital de muchos reclutadores todavía deja bastante que desear, por lo que éstos pueden tener dificultades para entender un lenguaje que para un residente digital es fácil e intuitivo. En consecuencia, al candidato podría salirle el tiro por la culata, y ser rechazado simplemente porque el reclutador no es capaz de entender qué es lo que quiere decir con todos esos números y gráficos.

Por eso quiero insistir en esta entrada, tal como hice en mi ponencia de ayer, en la importancia de que los candidatos “hagan sus deberes” e intenten conocer, o al menos deducir, cuál es el lenguaje más adecuado para comunicarse con el reclutador al que van a dirigirse. Porque aquí también el “café con leche para todos” ya no sirve.
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