Reclutamiento 2.0: de dónde venimos, a dónde vamos

Esta tarde he compartido mesa redonda en Barcelona Activa con Pedro Rojas (@SeniorManager) y Arancha Ruiz (@alterarancha). El evento se enmarcaba dentro del ciclo “Diálogos con el mercado de trabajo”, una de las muchas actividades de orientación profesional que impulsa esta agencia del Ayuntamiento de Barcelona. El objetivo de la mesa: ayudar a los asistentes –en gran parte personas en búsqueda de empleo- a descubrir cómo piensa y actúa un profesional del reclutamiento y selección en el entorno 2.0.

Una de las ideas que he querido transmitir en mi intervención es que aunque existe una tendencia hacia un uso cada vez mayor de herramientas 2.0 para fines de reclutamiento, una cosa es el potencial que tienen los medios sociales aplicados al campo de la búsqueda y selección de personal, y otra muy distinta es en qué medida los reclutadores aprovechan ese potencial.

En mi opinión, nuestros reclutadores aprovechan únicamente una pequeña fracción de ese potencial al tiempo que, en general, sobrevaloran su grado de competencia para sacarle partido a las oportunidades que brinda la Red social en ese ámbito. Si les preguntáis, muchos os dirán que ya están haciendo “reclutamiento 2.0” cuando, en realidad, lo único que hacen es trasladar a una plataforma tecnológica diferente prácticas típicamente “1.0”. Y es que no por saber cómo publicar anuncios o buscar curricula en la base de datos de LinkedIn  estamos haciendo “reclutamiento 2.0”…

Las ventajas del “reclutamiento 2.0” van mucho más allá y tienen sobre todo que ver con el componente social del fenómeno 2.0. El reclutamiento siempre ha sido un proceso eminentemente social, pero en el futuro lo será todavía más en la medida que la Red 2.0 nos permite amplificar esa dimensión social a una escala impensable hace una década. En primer lugar los medios sociales nos permiten llegar a muchos más candidatos. Hoy podemos llevar nuestra propuesta de empleo a individuos situados en cualquier rincón del mundo. También podemos descubrir y darnos a conocer a candidatos pasivos que antes hubiésemos pasado por alto. Además, podemos beneficiarnos del efecto multiplicador de las redes sociales, involucrando en nuestros esfuerzos de búsqueda de talento a nuestros contactos, así como a los contactos de otros stakeholders (empleados, accionistas, clientes,…) de nuestra organización.

Por otro lado, en la Red existe mucha información sobre los candidatos que podemos utilizar para fundamentar nuestras decisiones de selección. Mucha más de la que solíamos disponer hasta ahora. Dependiendo del perfil profesional que busquemos -por ejemplo, en el caso de diseñadores- podemos ver muestras de su trabajo. También el comportamiento de una persona en la Red nos puede decir mucho sobre aspectos, cada vez más relevantes para un número mayor de empleos, como son sus valores, su capital social, o su competencia digital. Y, por supuesto, podemos descubrir quién nos puede aportar referencias sobre esos candidatos.

Además, los entornos 2.0 posibilitan la creación de «comunidades de talento», redes donde empleados, candidatos, alumni y otras personas que deseen mantener un vínculo con una compañía interactúan en torno a un determinado tema, con un objetivo de desarrollo profesional, pero que, al mismo tiempo, representan un “territorio de caza” propicio donde los reclutadores pueden cultivar relaciones y conocer en mayor profundidad a los candidatos que mejor encajan con sus necesidades, acelerando significativamente el tiempo que hace falta para cubrir una vacante.

Sin embargo, a pesar de todas esas ventajas, nos encontramos con que los reclutadores de nuestro país le sacan muy poco partido a ese gran potencial que tienen los medios sociales aplicados al ámbito de la búsqueda y selección de talento, lo que puede llegar a provocar una seria desventaja a nuestras empresas en un contexto competitivo donde el capital humano adquiere una mayor relevancia estratégica y los mercados de empleo cada día están más globalizados.

Se trata de una realidad que, en mi opinión, responde a dos causas principales: Primera, un desconocimiento de cuál es ese potencial –y en este sentido resulta significativo el escaso número de reclutadores que, al menos en mi entorno próximo, han recibido formación específica sobre cómo aprovechar las herramientas 2.0 para su actividad-. Y segunda, unas culturas empresariales en las que frecuentemente brillan por su ausencia valores como transparencia, colaboración, lateralidad, poder distribuido o apertura, sin los cuales un reclutamiento «auténticamente 2.0» difícilmente es posible.

Asumámoslo: Cuanto antes antes tomemos conciencia de las oportunidades que estamos perdiendo y hagamos algo al respecto mejor nos irá.

Imagen Punktoad bajo licencia Creative Commons