Reclutamiento social, estrategias multicanal y guerra por el talento

Hace unas semanas Jobvite hacía públicos los resultados de su encuesta anual sobre reclutamiento social. Un estudio que ya va por su sexta edición, y que creo vale la pena tener presente.

Y eso a pesar de que tengo la impresión de que entre los 1.600 profesionales del reclutamiento y los RR.HH. que han participado en este estudio, hay mucho "usuario avanzado" y poco "reclutador 1.0", cuando la realidad es que de estos últimos todavía quedan unos cuantos en el mercado.

No obstante, pienso que siempre es interesante e inspirador conocer cómo ven la situación en este campo estos "early adopters". Al fin y al cabo ellos son quienes nos están marcando el camino...

Por lo que se refiere a los canales sociales empleados LinkedIn gana por goleada. No solo es el canal utilizado por un mayor número de encuestados (94%!!), sino que, a su juicio, también es el más eficaz —el 92% dice haber contratado a alguien a través de esta vía—, y tiene la ventaja añadida de que facilita la gestión del proceso de reclutamiento en su integridad.

A distancia aparecen Facebook y Twitter, pero aparte de ser menos utilizados, los reclutadores tienden a limitar su uso a las etapas iniciales y finales del proceso. Es decir, los emplean, por un lado, para amplificar su "employer brand" en el mercado y comunicar la existencia de vacantes, y, por otro, para vetar a aquellos candidatos cuyo comportamiento online no les encaja.

En relación a esa práctica, cada vez más habitual, de descartar candidatos en función de su comportamiento en las redes sociales, el 93% de los encuestados afirma investigar la presencia de los candidatos en las redes, y un 42% dice haber reconsiderado alguna candidatura por este motivo. En concreto, las cuestiones peor valoradas son las relacionadas con el consumo de drogas (83%) y las publicaciones de contenido sexual (71%). Destacar también que los encuestados valoran de manera más negativa los errores de ortografía y gramática que cometen los candidatos (61%) que las referencias al uso de armas (51%) o el consumo de alcohol (47%).

En la encuesta también se pregunta acerca de los beneficios de utilizar los canales sociales para fines de reclutamiento y selección. Entre sus ventajas los encuestados destacan una mayor rapidez en los procesos (33%), el acceso a un mayor volumen de candidatos entre los que elegir (43%) y, sobre todo, una mayor calidad de los mismos (49%).

Sin embargo, estos “early adopters” son conscientes de que los medios sociales, a pesar de todas esas ventajas, no son la panacea. De hecho, en opinión del 64% de los encuestados, los mejores candidatos los siguen encontrando a través de referencias directas.

En consecuencia apuestan por estrategias multicanal. Así, cuando les preguntan sobre las fuentes de reclutamiento en que piensan incrementar su inversión durante el próximo año el primer puesto lo ocupan las redes sociales (73%), pero les siguen de cerca los programas de referencias de empleados (62%), las webs de empleo corporativas (61%), y la búsqueda directa (57%). También llama la atención de que solo un 19% de encuestados tengan previsto incrementar su inversión en agencias de búsqueda y selección, lo que parece confirmar que el reclutamiento “vuelve a casa”.

Unas estrategias multicanal y un incremento en la inversión que justifican por la creciente competitividad que detectan en el mercado de empleo, especialmente aquellos que trabajan en los sectores de manufactura (74%), retail (74%) y tecnología (72%). En este sentido se me antoja muy significativo que solo un 1,5% de los encuestados piense que el año próximo el entorno de reclutamiento será menos competitivo que éste. ¿Será que se avecina una recuperación de los niveles de empleo o, más bien, que un número creciente de empresas empiezan a darse cuenta que contar con los mejores se perfila como uno de los pocos factores de competitividad sostenibles en un entorno volátil, incierto y complejo?
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