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Mostrando entradas de 2014

Resumen del año: el 2014 en 10 entradas

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Estamos en época de "resúmenes del año". Por mi parte, como ya es habitual por estas fechas, a continuación comparto con vosotros las diez entradas de este blog que más interés generaron durante 2014:

¿Una generación perdida o incomprendida?
Sobre los desafíos que trae consigo la incorporación de la “generación Y” al mundo del trabajo.

Cada día menos y más viejos
Sobre las consecuencias del progresivo envejecimiento y la disminución de la población activa en España.

Un futuro de trabajos difusos
Sobre cómo hemos pasado de un mundo de trabajos de “alta definición” a otro donde son las personas quienes concretan el contenido y los límites de sus trabajos.

Nuevas fórmulas organizativas: la “holacracia”
Sobre un novedoso modelo de estructura organizativa donde un “sistema operativo” reemplaza a las tradicionales jerarquías.

Sedentarismo directivo
Sobre cómo la forma de entender el mundo de muchos directivos encaja mal en un escenario donde tribus de “nómadas” amenazan con subvertir …

Mercado de trabajo 2030: El desequilibrio que viene

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En una interesante charla TED, Rainer Strack, un reconocido experto en RR.HH. del Boston Consulting Group, comparte sus previsiones acerca de como evolucionará el mercado de trabajo mundial de aquí a 2030 y dibuja un futuro inquietante, caracterizado por un creciente desajuste entre la oferta y la demanda de trabajo.

Por lo que respecta a la oferta de trabajo, en muchos países, incluido el nuestro, la baja natalidad está provocando el envejecimiento de su población de tal modo que sus pirámides demográficas hace tiempo que dejaron de tener forma de pirámide.

Esta realidad se trasladará de forma abrupta al mercado laboral cuando la generación del baby boom llegue en masa a su edad de jubilación de aquí a quince años. En ese momento la población activa se reducirá dramáticamente al tiempo que se incrementarán las tasas de dependencia. A no ser, claro está, que de aquí a entonces se intensifique la incorporación de la mujer al mundo laboral, se retrase todavía más la edad de jubilación y…

Sobre la feminización de la función de Recursos Humanos

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Se acaba de presentar la séptima edición del informe Cranet-ESADE, donde se analiza la evolución de las prácticas de Recursos Humanos en España entre los años 1995 y 2014.

Entre otras cuestiones este informe constata un fenómeno que los que nos dedicamos a esto de la gestión de personas en las organizaciones llevamos años observando: la creciente presencia femenina entre los profesionales de la función de Recursos Humanos. Un fenómeno que tiene sus luces y también sus sombras.

En 1995 las mujeres representaban el 43% de la plantilla de los departamentos de RR.HH. de las empresas objeto de estudio, en 2005 conseguían ser mayoría y este año ya son un 64%. Es decir, no es solo que la presencia femenina en Recursos Humanos ha crecido un 50% en estos veinte años, sino que este proceso de feminización se ha acelerado en la última década (25% de crecimiento entre 2005 y 2014 frente a un 18% en el período 1995-2005).

Este cambio afecta al conjunto de profesionales del área pero se manifiesta…

¿Tiene sentido que los CEOs de las grandes empresas cobren lo que cobran?

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Vivimos en un mundo que cambia muy muy rápido. A diario somos testigos de cómo tecnologías y modelos de negocio que hasta hace nada nos parecían punteros se quedan obsoletos de la noche a la mañana.

Hablamos de que la economía actual es una economía del conocimiento pero, en realidad, en un mundo donde todo se sabe, las empresas no pueden pretender que los conocimientos que atesoran sea lo que les diferencie de sus competidores. Hoy en día el conocimiento es un factor que se obtiene y copia con una facilidad pasmosa y difícilmente representará un elemento diferencial a medio y largo plazo para una compañía.

En consecuencia, las empresas necesitan dar con fuentes alternativas de ventaja competitiva que, ante todo, les doten de las capacidades dinámicas que necesitan para sobrevivir en esta nueva “economía de la agilidad” donde nada está garantizado y el suelo puede abrirse bajo sus pies en cualquier momento.

De ahí que coticen al alza factores como el llamado “capital social” —la capa…

Oficinas abiertas: ¿un viaje de ida y vuelta?

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Desde mi punto de vista con las "oficinas abiertas" sucede lo que sucede con muchas otras prácticas de “management”.  A menudo las empresas se deciden por estos espacios diáfanos por moda o imitación, sin reflexionar suficientemente sobre cuál es la alternativa que mejor se ajusta a sus necesidades. Otras veces son un ejemplo más de ese “café para todos” al que tan aficionados son algunos dirigentes empresariales.

Todo sea dicho, hay que reconocer que las oficinas abiertas son una solución atractiva. Aparte de transmitir una imagen más moderna y transparente, permiten, en general, un mejor aprovechamiento del espacio, con lo que se necesitan menos metros cuadrados por empleado. Además, si los jefes son del tipo “controlador” consiguen que nada ni nadie se escape de su mirada.

Bromas aparte, los espacios de trabajo abiertos tienen ventajas claras: la proximidad física favorece los flujos de información, la colaboración lateral, las conversaciones casuales de las que con frec…

Premios Observatorio de la Blogosfera de RR.HH.

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Escribo esta entrada en el tren, de regreso de Madrid, de donde vengo de recoger el premio que el Observatorio de la Blogosfera de RR.HH. ha concedido este año a mi blog.  Una enorme satisfacción, por el reconocimiento que supone a casi nueve años de actividad, y un gran orgullo, en particular por la gran calidad de las demás bitácoras finalistas. Desde aquí mi agradecimiento más profundo al jurado.

Ha sido un gusto compartir “podio” con Jaime Pereira, a quien conozco desde hace ya unos años, y con Octavio Ballesta, que hoy no ha podido estar con nosotros debido a la triste situación que vive su país, Venezuela, pero que nos envió un video con un inspirador mensaje. Además han recibido una mención especial los blogs de Xavier Camps y Uxio Malvido. La verdad es que cualquiera de ellos podría haberse llevado el oro.

Aprovechando la ocasión, Jaime y yo hemos compartido algunas reflexiones con los asistentes al acto. Moderados —o,  mejor dicho, provocados— por Eugenio de Andrés, conversa…

Son los marcos cognitivos

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El pasado jueves en el contexto del 48 Congreso de Aedipe tuve el placer de compartir mesa redonda sobre “nuevas organizaciones” con Javier Martin, de Google y Belén Gancedo de IBM. Actuó como moderador Juan Antonio Martínez de Hay Group.

Os resumo a continuación algunas de las ideas que intenté transmitir a los asistentes:
Hoy muchas empresas se plantean adoptar prácticas organizativas y de gestión de su capital humano “novedosas”, pero no todas lo hacen por los mismos motivos. Algunas deciden introducir cambios en sus prácticas de gestión al entender que para sobrevivir en el mundo actual deben dotarse de las capacidades dinámicas (dynamic capabilities) de las que habla David Teece. Y que esas capacidades dinámicas dependen, en gran medida, de lo que hagan con sus personas.
Estas empresas ven que, entre otras cosas, necesitan estar más atentas a lo que sucede en el entorno, plantear una propuesta de valor atractiva en el mercado de talento, aprovechar el conocimiento colectivo de s…

Un futuro de trabajos difusos

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La Revolución Industrial trajo consigo la división y especialización del trabajo. A finales del siglo XVIII Adam Smith llegó a la conclusión de que descomponer el trabajo en tareas simples y especializar a los trabajadores en cada una de esas tareas tenía muchas ventajas: Se ahorraba capital, porque cada trabajador no tenía que tener a su disposición las diferentes herramientas que necesitaría para desempeñar un trabajo más variado. También se ahorraba tiempo, ya que no necesitaban cambiar constantemente de herramientas. Y además, al ser los trabajos más sencillos, disminuía el riesgo de errores, lo podían realizar personas menos cualificadas, y era más fácil encontrar sustitutos en caso de ser necesario…
En consecuencia, dejamos atrás siglos de trabajo artesano y entramos en un mundo de trabajos de “alta definición”, donde se establecía por escrito todo lo que tenía que hacer cada trabajador, hasta el más mínimo detalle, así como cuándo y durante cuanto tiempo tenía que hacer cada c…

En La Razón, hablando de organizaciones ágiles

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Hace unos días Rosa Carvajal, de La Razón, me entrevistó sobre las tendencias emergentes en el campo de la organización de empresas. Hoy aparece publicado el resultado de aquella conversación en este reportaje titulado "Adiós a las 40 horas semanales en la oficina".

Dentro del mismo reportaje aparece un breve artículo mío titulado "Nuevos modelos organizativos: más que una moda", cuyo texto reproduzco a continuación:

"Estamos ante una tormenta perfecta. Una explosión de innovación sin precedentes hace que la vida de tecnologías, productos y modelos de negocio se acorte, al tiempo que los mercados se globalizan y el centro de gravedad de la economía mundial se desplaza imparable hacia el Sur y hacia el Este. Un escenario volátil, incierto, complejo y ambiguo, donde para tener éxito a largo plazo las empresas deben explorar e interpretar continuamente su entorno, reconfigurar con rapidez sus estructuras y procesos ante oportunidades y amenazas, captar e integra…

Nuevo curso, nuevos proyectos

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Coincidiendo con el inicio de curso muchas personas inician nuevos proyectos. En mi caso este mes pongo en marcha una joint venture con el iOpener Institute for People & Performance de Oxford, Reino Unido. El objetivo es traer a la Península Ibérica las soluciones diseñadas por este instituto británico para la gestión de una cuestión clave para el buen funcionamiento de cualquier organización: la felicidad de sus personas en el trabajo.

Aprovecho para aclarar que cuando nos referimos a “felicidad en el trabajo” no hablamos de un “estado de ánimo”, ni de “pasarlo bien”, ni siquiera del “clima laboral” que miden muchas empresas, sino de una determinada mentalidad con que las personas se relacionan con su trabajo, que posibilita que den lo mejor de sí y que consigan sus mayores logros profesionales de un modo sostenible en el tiempo.

Es decir, una mentalidad que incide en los resultados alcanzados por individuos y organizaciones, que depende de unas variables que se pueden medir, y …

¿Por qué las grandes empresas son poco disruptivas?

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Diferentes estudios demuestran que cuando hablamos de innovación disruptiva o radical la productividad de la inversión en investigación e innovación de las grandes corporaciones es mucho menor que la de las jóvenes “startups” que, con unos recursos muchísimo menores, consiguen dar con soluciones radicalmente nuevas, capaces de cambiar las reglas del juego de sectores enteros.

Muchas grandes compañías son conscientes de este fenómeno y tratan de encontrar soluciones que les doten de una capacidad de innovación disruptiva comparable a la de esas pequeñas organizaciones. Sin embargo, la mayor parte de las veces no lo logran.

¿Por qué sucede esto?

Todo indica que cuando un sector de la economía sufre el efecto de cambios tecnológicos radicales las empresas de nueva creación tienen mayores incentivos estratégicos para invertir en soluciones radicalmente diferentes que las empresas más consolidadas que, a pesar de las ventajas que parece debería proporcionarles su dimensión –entre otras el…

Nos gustan las jerarquías

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Hace unas semanas compartía con vosotros una reflexión sobre como muchos jefes se escudan en la inmadurez (real o supuesta) de sus colaboradores para no introducir en sus empresas prácticas organizativas y de gestión avanzadas, como, por ejemplo, soluciones de trabajo colaborativo, o estructuras que doten a sus organizaciones de la agilidad que necesitan en un mundo en permanente fase beta.

Hoy les toca el turno a esos colaboradores.

La revolución digital ha confirmado aquello que los autores del Manifiesto Cluetrain nos anticipaban hace más de quince años: que los hipervínculos subvertirían las jerarquías.

Miramos a nuestro alrededor y comprobamos como distintas jerarquías de muy diversa naturaleza sufren la amenaza de redes relacionales y conversaciones multidireccionales que aprovechan las posibilidades que les abren las nuevas tecnologías para desafiarlas o incluso directamente reemplazarlas.

Por ejemplo, en el campo de la empresa, el desarrollo de las tecnologías de la informaci…

¿Hacia el “outsourcing” de los consejos de administración?

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Antes o después la innovación en organización empresarial también afectará a los consejos de administración, unos órganos que hasta el momento parecían a salvo de cualquier cambio.

Como ejemplo un articulo que aparece en el último número de la Stanford Law Review, en el que Stephen Bainbridge y Todd Henderson, profesores de las universidades de California (UCLA) y Chicago, respectivamente, plantean una idea interesante por lo rupturista: la posibilidad de externalizar los consejos de administración de las empresas y ponerlos en manos de firmas especializadas en una nueva categoría de servicios profesionales que los autores denominan BSPs (Board Services Providers).

Bainbridge y Henderson dejan de lado el tradicional debate académico sobre si los consejos de administración ejercen demasiado control sobre los asuntos corporativos, demasiado poco, o justo el necesario, y, partiendo del hecho de que, en el fondo, la composición y funcionamiento de los consejos de administración de las so…

¿Quiénes son los inmaduros?

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Tal como postulan Teece, Pisano y Shuen en su teoría de las capacidades dinámicas (“dynamic capabilitites”), para tener éxito en un escenario competitivo volátil e incierto como el actual una empresa necesita ser capaz de identificar las oportunidades y amenazas del entorno, capturar esas oportunidades, y preservar su competitividad potenciando, combinando, protegiendo y, si es necesario, reconfigurando con rapidez sus activos tangibles e intangibles.

Para ello las organizaciones necesitan movilizar las mentes y las voluntades de un mayor número de personas. En primer lugar para aumentar su capacidad de detectar esas oportunidades y amenazas que surgen en el entorno, pero también para interpretarlas y dar con soluciones innovadoras que les permitan escapar de ese proceso de “comoditización” acelerada que cada día afecta a más productos, tecnologías, procesos y modelos de negocio. Se trata, en definitiva, de potenciar y aprovechar la inteligencia colectiva del conjunto de personas que…

No solo veterinarios

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Leo en La Vanguardia que España es el país con más veterinarios de Europa.
Parece ser que crece el número de veterinarios que no tienen más remedio que emigrar si quieren trabajar “de lo suyo”, y también el número de titulados en este campo que acaban trabajando de otras cosas, poco o nada relacionadas con lo que han estudiado.
Pero mientras algunas voces denuncian esta situación, doce facultades siguen admitiendo a 1.400 nuevos estudiantes de esta disciplina cada curso.
El artículo habla de los veterinarios, pero refleja un problema grave de nuestro sistema educativo, en particular el universitario: la desconexión entre la oferta académica y los perfiles profesionales que demanda el mercado.
Y ya no hablamos de calidad, rankings de Shanghai, informes PISA y similares, sino de cantidad: de sumas y restas. Sobran veterinarios, pero faltan marineros mercantes, matriceros, o buenos vendedores...
Es cierto que en España las tasas de desempleo entre los titulados universitarios son menores qu…

Un país menos diverso ¿es un país más pobre?

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La Encuesta de Población Activa del segundo trimestre nos trae muy buenas noticias. Desciende el paro, crece la ocupación y también la población activa. Se me antoja que puede ser un buen momento de fijarnos en otros indicadores y valorar el impacto que la crisis ha tenido en el mercado de empleo español desde una óptica diferente: la de la diversidad. 
El último Informe sobre Migraciones del Instituto Nacional de Estadística revela que durante 2013 la población española se redujo en 220.130 habitantes (un 0,47%, frente a un descenso del 0,19% en 2012).
Esta caída se debe en gran parte a que en el último año la inmigración descendió un 4,3%, mientras que la emigración experimentó un incremento del 22,7%.
Por lo que respecta a quién se marcha, es cierto que cada vez son más los españoles que deciden hacer las maletas, pero la inmensa mayoría de quienes se van son de fuera. En concreto, entre los emigrantes 468.584 (un 85,5% del total) eran extranjeros, mientras otros 27.146 (otro 5%) er…

El valor de la desobediencia en las organizaciones

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De Re Rustica es uno de los primeros libros de management de la historia. Fue escrito por Lucio Columella en el siglo primero de nuestra era y en él ya aparece el sistema “palo y zanahoria” tan popular todavía entre algunos directivos. En esta obra Columella habla, entre otras cosas, de las cualidades que debe poseer un buen esclavo, destacando la lealtad y la obediencia (fides et obsequium) como los dos atributos que más deberían valorar los amos en sus sirvientes. Claro que esto era en tiempos del Imperio Romano. Dos mil años después las características que definen a un “colaborador modelo” han ido variando conforme han evolucionado la tecnología, la economía y la sociedad y, también el mundo del trabajo (sic).

Los trabajos rutinarios tienden a automatizarse, las estructuras organizativas cada vez son más planas, el nivel educativo de la población aumenta, la tecnología avanza de forma exponencial dejando obsoletos en poco tiempo herramientas, procesos y modelos de negocio, los merc…

El futuro del trabajo: nuevas preguntas en un nuevo escenario

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Hace unas semanas desde la Fundació Factor Humà me pidieron una colaboración para una de sus Unidades de Conocimiento, dedicada en esta ocasión al futuro del trabajo.
Considerando el público al que están dirigidas estas publicaciones –profesionales de los Recursos Humanos-, pensé que podría ser de su interés la siguiente reflexión sobre el modo en que, desde dentro de una organización, se pueden iniciar conversaciones para encontrar un significado a las tendencias que están configurando el futuro del trabajo, y generar un sentido de la urgencia sobre la necesidad de adaptar sus prácticas de gestión de personas a las nuevas circunstancias:
Conversaciones sobre el futuro del trabajo Un proceso de cambio orientado a aprovechar las tendencias tecnológicas, económicas, sociales y normativas que están transformando el mundo del trabajo debe tener un doble foco. Debe incidir, por una parte, en la forma en que la empresa se relaciona con su capital humano y con el mercado de talento y, por ot…