Nuevas fórmulas organizativas: la holacracia


2013 se despedía con la noticia de que Zappos, referente mundial en la venta online de zapatos y complementos de moda –y desde 2009 filial de Amazon– ha decidido transformarse en una “holacracia”: una organización autogobernada, sin jefes.

El objetivo: incrementar la agilidad de la organización ante un entorno volátil, complejo e incierto, no a base de convertir a todos sus miembros en “sensores” capaces de capturar lo que sucede en el entorno para luego trasmitir esa información a un centro decisor, ni tampoco buscando facilitar el consenso en la toma de decisiones, sino dotando a los elementos que forman la organización de la autonomía y la autoridad que necesitan para reconfigurarse y responder con rapidez frente a lo que sucede en el mercado.

En realidad, esto de la “holacracia” no es una idea nueva. Desde hace años existen organizaciones que podríamos calificar como "holacracias", aunque, que sepamos, esta es la primera vez que esta solución se aplica a una empresa de la dimensión de Zappos, con más de 1.500 empleados.

Por ejemplo, en este blog ya comentamos el caso de Morning Star, un productor de tomates de California que funciona sin jefes. Una fórmula que también ha sido experimentada por algunas empresas de base tecnológica, como Valve, una compañía de videojuegos que dice llevar “sin jefe desde 1996”. O Ternary Software, fundada por Brian Robertson, quien, tras el éxito del experimento, creó su propia firma de consultoría, HolacracyOne, para ayudar a las empresas a evolucionar hacia este nuevo modelo, y que es quien está asesorando a Zappos sobre cómo llevar a cabo el proceso de transición.

De hecho podemos retrotraer el origen del término “holacracia” al libro de Arthur Koestler The Ghost in the Machine (1967), que más tarde inspiraría el título de un álbum de The Police de grato recuerdo para muchas personas de mi generación. En este libro, Koestler habla de las “holoarquías”, a las que define como jerarquías de “holones” –partes autónomas de un todo pero cuya existencia depende de la existencia de ese todo del que forman parte–. Como la mente, que no se puede entender sin el cuerpo. Como las células de un organismo, que son capaces de responder individualmente a estímulos exteriores, pero que no pueden existir si no existe el organismo que constituyen…

Sin embargo, en la práctica "holacracia" y jerarquía son dos términos que combinan mal, ya que la "holacracia" es, precisamente, una alternativa a las jerarquías. Por esto mismo me gusta más la definición de Robertson que entiende la "holacracia" como un “sistema operativo” que sirve para regular el funcionamiento de una organización. Una fórmula donde, a falta de jerarquía, las relaciones entre las “células” que componen la organización se regulan a través de unos procesos y principios que se recogen en una “constitución” que sus miembros se comprometen a acatar.

En una "holacracia" no existen puestos de trabajo sino roles que, a su vez, se organizan en “círculos” que tienen autoridad para crear y ejecutar sus propios procesos y elegir y excluir a sus miembros. Además, una persona puede desempeñar varios roles diferentes y pertenecer a varios círculos de forma simultanea. De hecho, el alineamiento entre los diversos círculos que forman la organización se consigue a través del papel de “eslabones” que juegan ciertas personas que forman parte de varios círculos. Y como el liderazgo está distribuido, no hacen falta jefes. El centro de atención está en el trabajo, en los resultados, sin pérdidas de tiempo, sin el dominio de egos.

En definitiva, estamos ante una fórmula organizativa a la medida de los desafíos de un mundo en permanente fase beta, pero también ante un “sistema operativo” exigente e inmisericorde, como lo son los que rigen el funcionamiento de los organismos biológicos. En cualquier caso, una solución muy lejos de cualquier utopía “hippy", por si a alguien le cabía esa duda.

Recuerdo que, tras haber sido adquirida por Amazon, nos preguntábamos si Zappos sería capaz de conservar la cultura organizativa que la había caracterizado hasta entonces, y entre cuyos valores se encuentran “asombrar a través del servicio”, “crear diversión y un poco de rareza”, “ser aventureros, creativos y abiertos de mente” y “perseguir el crecimiento y el aprendizaje”.

Todo indica que nuestros temores eran infundados. Con esta decisión Zappos nos demuestra que sigue siendo una empresa valiente y fiel a sus principios, a pesar de haber crecido y de haber sido adquirida por una organización mucho mayor y con una cultura muy distinta. Aunque desde mi modesto punto de vista más mérito aun tiene Amazon, que ha demostrado ser suficientemente inteligente para no estropear algo que funciona con algún absurdo programa de “integración cultural”, de esos a los que muchas grandes empresas son tan aficionadas.

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