El blog de Santi Garcia

El pasado jueves en el contexto del 48 Congreso de Aedipe tuve el placer de compartir mesa redonda sobre “nuevas organizaciones” con Javier Martin, de Google y Belén Gancedo de IBM. Actuó como moderador Juan Antonio Martínez de Hay Group. Os resumo a continuación algunas de las ideas que intenté transmitir a los asistentes: Hoy muchas empresas se plantean adoptar prácticas organizativas y de gestión de su capital humano “novedosas”, pero no todas lo hacen por los mismos motivos. Algunas deciden introducir cambios en sus prácticas de gestión al entender que para sobrevivir en el mundo actual deben dotarse de las capacidades dinámicas (dynamic capabilities) de las que habla David Teece. Y que esas capacidades dinámicas dependen, en gran medida, de lo que hagan con sus personas. Estas empresas ven que, entre otras cosas, necesitan estar más atentas a lo que sucede en el entorno, plantear una propuesta de valor atractiva en el mercado de talento, aprovechar el conocimiento

La Revolución Industrial trajo consigo la división y especialización del trabajo. A finales del siglo XVIII Adam Smith llegó a la conclusión de que descomponer el trabajo en tareas simples y especializar a los trabajadores en cada una de esas tareas tenía muchas ventajas: Se ahorraba capital, porque cada trabajador no tenía que tener a su disposición las diferentes herramientas que necesitaría para desempeñar un trabajo más variado. También se ahorraba tiempo, ya que no necesitaban cambiar constantemente de herramientas. Y además, al ser los trabajos más sencillos, disminuía el riesgo de errores, lo podían realizar personas menos cualificadas, y era más fácil encontrar sustitutos en caso de ser necesario… En consecuencia, dejamos atrás siglos de trabajo artesano y entramos en un mundo de trabajos de “alta definición”, donde se establecía por escrito todo lo que tenía que hacer cada trabajador, hasta el más mínimo detalle, así como cuándo y durante cuanto tiempo tenía que hacer

Hace unos días Rosa Carvajal , de La Razón, me entrevistó sobre las tendencias emergentes en el campo de la organización de empresas. Hoy aparece publicado el resultado de aquella conversación en este reportaje titulado "Adiós a las 40 horas semanales en la oficina" . Dentro del mismo reportaje aparece un breve artículo mío titulado "Nuevos modelos organizativos: más que una moda" , cuyo texto reproduzco a continuación: "Estamos ante una tormenta perfecta. Una explosión de innovación sin precedentes hace que la vida de tecnologías, productos y modelos de negocio se acorte, al tiempo que los mercados se globalizan y el centro de gravedad de la economía mundial se desplaza imparable hacia el Sur y hacia el Este. Un escenario volátil, incierto, complejo y ambiguo, donde para tener éxito a largo plazo las empresas deben explorar e interpretar continuamente su entorno, reconfigurar con rapidez sus estructuras y procesos ante oportunidades y amenazas, captar

Coincidiendo con el inicio de curso muchas personas inician nuevos proyectos. En mi caso este mes pongo en marcha una joint venture con el iOpener Institute for People & Performance de Oxford, Reino Unido. El objetivo es traer a la Península Ibérica las soluciones diseñadas por este instituto británico para la gestión de una cuestión clave para el buen funcionamiento de cualquier organización: la felicidad de sus personas en el trabajo. Aprovecho para aclarar que cuando nos referimos a “felicidad en el trabajo” no hablamos de un “estado de ánimo”, ni de “pasarlo bien”, ni siquiera del “clima laboral” que miden muchas empresas, sino de una determinada mentalidad con que las personas se relacionan con su trabajo, que posibilita que den lo mejor de sí y que consigan sus mayores logros profesionales de un modo sostenible en el tiempo. Es decir, una mentalidad que incide en los resultados alcanzados por individuos y organizaciones, que depende de unas variables que se pueden med