El blog de Santi Garcia

Como cada año es momento de recapitular y compartir con vosotros las 10 entradas más leídas durante los últimos 12 meses. Como siempre el indicador elegido es el número de páginas vistas únicas. A continuación el ranking:

1. Recursos Humanos: ¿Es momento de cambiarse el nombre?

Un clásico de 2011 sobre lo poco que aporta una nueva denominación si "el departamento antes conocido como RR.HH." sigue haciendo las mismas cosas y de la misma forma que antes.

2. El empleador que te empleabilice buen empleador será

Sobre la importancia de que empleabilidad de las personas que trabajan para una compañía ocupe un lugar destacado en su agenda no solo en el momento de seleccionar a sus empleados o cuando su relación laboral llega a su fin.

3. Redes vs. Organigramas

Sobre como en el día a día de las empresas una gran parte del trabajo sale adelante gracias a las relaciones informales que se establecen entre los miembros de la organización y de lo poco que conocen las empresas esas redes re…

Esta mañana he dado una conferencia en el marco del evento #RRHH20Day organizado por Aedipe Catalunya y The Plan Company.

En mi charla he intentado explicar por qué en un entorno tan volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual las empresas necesitan preocuparse más de crear las condiciones para que sus colaboradores den lo mejor de ellos en su trabajo. El motivo de fondo es que el mundo ha cambiado radicalmente y en todas sus dimensiones. Volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad caracterizan tanto el entorno económico, como el social, el político y el tecnológico. Y también el mundo del trabajo.

Las recetas de siempre ya no sirven. Como dijo una vez Benedetti, “cuando creíamos que teníamos todas las respuestas, de pronto, cambiaron todas las preguntas”.

En particular la revolución digital ha posibilitado una explosión de innovación sin precedentes. No es solo que vivamos en un mundo en red. Nuevas tecnologías disruptivas surgen de pronto y amenazan de muerte sect…

Atentados terribles como los sucedidos en París en los últimos días nos abren los ojos a una realidad incómoda: gran parte de los terroristas detenidos por actividades yihadistas en nuestro continente son ciudadanos europeos. Entre ellos hay inmigrantes de primera y segunda generación, y también gente de aquí “de toda la vida” que, por algún oscuro motivo, se han dejado seducir por esos grupos extremistas.

Esta inquietante realidad debería llevarnos a reflexionar sobre qué parte de responsabilidad nos corresponde como sociedad.

¿En qué medida que hoy tengamos el enemigo en casa es consecuencia de habernos pasado años mirando a otra parte mientras la sociedad se polarizaba, surgían guetos en las ciudades, crecía la desconfianza de los ciudadanos en el “sistema”, y el desempleo y el fracaso escolar se cebaban en los colectivos de los que provienen muchos de esos fanáticos?

¿Hasta qué punto hemos contribuido con nuestras acciones, o nuestras omisiones, a crear un caldo de cultivo de ign…

Diversos estudios constatan que la confianza de los ciudadanos en las instituciones no ha dejado de descender en los últimos años y está en mínimos históricos. Las personas cada vez tienen menos confianza en partidos políticos, medios de comunicación, sindicatos, gobiernos. Por caer cae hasta la confianza que nos merecen las ONG’s. Y como no podría ser de otro modo también disminuye la confianza que las personas depositamos en las organizaciones para las que trabajamos.
El problema es que esta crisis de confianza entre los trabajadores llega en un momento en que para las empresas es más importante que nunca confiar en sus colaboradores y que sus colaboradores confíen en ellas. Bastante más de lo que muchas de ellas se piensan.
Como hemos explicado en este blog en repetidas ocasiones en un mundo de trabajos complejos, donde la diferencia entre el valor que puede aportar un profesional excelente y el que aporta un profesional promedio es mayor que en un escenario de trabajos simples y rut…

El pasado 13 de octubre publicaba en el blog de la Fundació Factor Humà el siguiente artículo sobre la necesidad de replantearnos nuestros métodos de establecimiento de objetivos en un contexto donde la agilidad se ha convertido en una cuestión de supervivencia para un gran número de organizaciones.

Para poder tener éxito en un entorno en continuo cambio, donde tecnologías, conocimientos y modelos de negocio se quedan obsoletos en un abrir y cerrar de ojos, las empresas necesitan agilidad. En este contexto algunas empresas recurren a nuevas técnicas de gestión. Pese a ello, muchas otras siguen aferradas a modelos diseñados para maximizar la eficiencia o la calidad en entornos estables, pero que en un contexto turbulento tienen mal encaje. Las organizaciones necesitan ser capaces de rastrear el entorno en busca de oportunidades y señales que les indiquen posibles cambios de tendencia, conocerse bien a sí mismas para evitar ángulos muertos, y tomar decisiones con rapidez y lo más cerca…

El día 20 de este mes, tras varios años de espera, Netflix aterrizará en España.

Esta empresa, nacida en California en 1997 como un servicio de alquiler de DVD’s a domicilio, hoy es líder en Estados Unidos y en muchos otros países en la distribución de películas y series en streaming, –además de producir algunas de esas series– y cuenta con más de 65 millones de suscriptores en todo el mundo.

Uno de los factores que ha posibilitado esta expansión es una cultura organizativa muy característica, algunas de cuyas peculiaridades ya comentábamos en este blog hace más de cinco años. Esta cultura se describe en detalle en una presentación que encontraréis al final de este post y que, con varios millones de visualizaciones, se ha convertido en un referente en esta materia. Si no la conocéis os la recomiendo. Son 124 diapositivas sin efectos especiales que se leen muy rápido.

Como veréis en esa presentación en Netflix no engañan a nadie y son los primeros en reconocer que la cultura de su emp…

A continuación comparto con vosotros un artículo publicado el pasado 27 de septiembre en el Foro de Opinión de AEDIPE del suplemento dominical del diario El Levante de Valencia.


"El término “empleabilidad” no aparece en el diccionario de la Real Academia pero orientadores laborales y especialistas en Recursos Humanos lo utilizan con frecuencia para indicar que el perfil de una persona encaja con lo que demanda el mercado de trabajo.  Parece que en un país como el nuestro, con unas tasas de desempleo tan altas, deberíamos estar particularmente sensibilizados con el tema y cuidarnos más que otros de cultivar este atributo. Sin embargo, la realidad nos dice que, en general, nos ponemos a ello solo cuando perdemos nuestro empleo, o por algún otro motivo necesitamos buscar uno nuevo. De no ser así no prestamos mayor atención a nuestra empleabilidad, ni reflexionamos sobre lo que nos aporta en este aspecto nuestra actividad profesional, a pesar de que no todas las experiencias laboral…

Cynefin (kʌnɨvɪn) es una palabra galesa que hace referencia a los factores del entorno que influyen en el modo en que las personas experimentamos y nos relacionamos con el mundo.

Cynefin es también el nombre con que Dave Snowden, reconocido académico en el ámbito de la gestión del conocimiento, bautizó el marco conceptual que ideó allá por el año 2000 para ayudar a los dirigentes de las organizaciones a:

a) interpretar el entorno volátil e incierto al que se enfrentan y
b) adaptar su forma de tomar decisiones a las particularidades de ese entorno.

Se trata de un modelo que hoy se emplea en muy distintos ámbitos, desde la consultoría estratégica a la lucha antiterrorista, pero que, por lo que observo a mi alrededor, todavía no ha llegado a la mayoría de las empresas de mi entorno más próximo. Una pena.

En concreto, el modelo Cynefin, se utiliza principalmente para examinar las dinámicas de las situaciones, los conflictos y los escenarios de cambio y, a partir de ahí, identificar la me…

Me pregunto por qué no solucionamos de una vez por todas el desfase que sufre nuestro país respecto a la hora solar. ¿Acaso es tan difícil?

Este desfase es una de las principales causas de los exóticos horarios de trabajo españoles y, como diferentes expertos se han encargado de demostrar, afecta negativamente a cuestiones como la productividad, la conciliación familiar, incluso a nuestra salud.

Geográficamente nos correspondería tener la misma hora que Gran Bretaña, ya que la mayor parte de nuestro territorio está situada en el huso horario que se extiende 7º30’ al Este y 7º30’ al Oeste del Meridiano de Greenwich. Sin embargo, desde 1942 tenemos la misma hora que países como Italia, Alemania o Polonia, situados mucho más al Este.

Se trata de un problema que, como podemos ver en el mapa, compartimos con nuestros vecinos andorranos y franceses. Aunque al estar nuestro país más al Oeste, nosotros notamos más sus consecuencias. Además, en nuestro caso, este desfase contribuye a perpetua…

Como ya hemos comentado en varias ocasiones existe preocupación por el impacto que los avances tecnológicos están teniendo sobre el empleo y la cohesión social, y más todavía por el impacto que pueden llegar a tener en un futuro próximo.

Respecto a esta cuestión quiero recomendaros dos "papers" que aparecen en el último número del Journal of Economic Perspectives y que abordan el tema desde dos puntos de vista muy distintos:

En el primero, titulado “Is a Cambrian Explosion Coming from Robotics?”, Gill Pratt, experto en robótica, argumenta como el desarrollo simultaneo y a un ritmo exponencial de diferentes tecnologías está provocando que en un periodo de tiempo muy breve se multipliquen las posibilidades que nos ofrece la robótica, en un proceso que el autor compara con la explosión de biodiversidad que se produjo en el período Cámbrico.

En particular destaca el papel que juegan dos tendencias emergentes como son el desarrollo de algoritmos para el aprendizaje automático –e…

Empieza el curso. Tiempo de buenos propósitos y de planificar la actividad de los próximos meses. Momento de marcarnos metas aun cuando en el contexto volátil e incierto en que nos movemos hoy algunas de esas metas dejarán de ser relevantes, o de tener sentido, mucho antes de lo que esperamos...

El caso es que un gran número de empresas todavía utilizan sistemas de establecimiento y revisión de objetivos donde estos se fijan y evalúan una sola vez al año. Una práctica peligrosa, ya que provoca —sobre todo cuando esos objetivos están vinculados a sistemas de incentivos— que las personas de esas organizaciones continuarán persiguiendo los objetivos marcados inicialmente incluso si las circunstancias cambian y otras cuestiones se vuelven más importantes para el éxito de sus empresas.

En palabras de Lao Tzu:

"Si no cambias de dirección acabarás justo en el lugar al que te diriges"

Se trata, además, de sistemas de despliegue de objetivos “en cascada” orientados a asegurar la cong…

A continuación el video de mi charla en el TEDxGranVia celebrado en Madrid el pasado 20 de junio.



En la entrada anterior encontraréis un resumen de su contenido.

Aprovecho la ocasión para desearos un feliz verano.

¿Por qué las empresas necesitan replantearse sus prácticas de gestión de personas?

A esa pregunta he intentado dar respuesta en mi intervención este jueves pasado en TEDxGranVia.

La vida promedio de las empresas se acorta, incluso la de las grandes corporaciones. Hoy las organizaciones necesitan agilidad para adaptar sus productos, sus servicios, sus procesos, a unos mercados en cambio continuo. Algunas lo intentan, pero no siempre lo consiguen. Otras simplemente desoyen lo que ya advertía Jack Welch hace treinta años:

“Cuando la tasa de cambio en el exterior es superior a la tasa de cambio en el interior es que el fin está cerca”.

El caso es que hay una dimensión de las organizaciones que no ha cambiado tanto en las últimas décadas a pesar de todo lo que ha cambiado el mundo: la forma en que gestionan a sus personas.

Hay quien puede pensar que esto tiene todo el sentido. Al fin y al cabo por mucho que haya cambiado el mundo las personas siguen siendo personas y los métodos utilizados…

En varias ocasiones he escrito en este blog sobre como a muchas organizaciones les cuesta adaptar la forma en que gestionan su capital humano a las exigencias de un entorno –el actual– que poco tiene que ver con el contexto económico, tecnológico y social en que fueron creadas muchas de esas prácticas.

En algunos casos es la inercia del “siempre se ha hecho así” lo que hace que algunas empresas sigan aplicando soluciones que les pudieron llevar al éxito en el pasado, pero que difícilmente producirán los mismos resultados en un escenario radicalmente diferente.

En otros casos  son  los marcos cognitivos de los que son prisioneros dirigentes y no dirigentes. Modelos mentales que han desarrollado a lo largo de su vida profesional como resultado de la educación recibida y los comportamientos que han observado y que les hacen entender la gestión de personas de una manera determinada.

A veces la resistencia proviene de los intereses individuales de personas concretas o funciones enteras qu…

La carrera contra la máquina (Race against the machine) es el título de un libro que seguramente muchos conocéis. Lo escribieron Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee en 2011 y trata sobre el impacto que la revolución digital tiene en el mundo del trabajo. En él se explica como actividades que hasta hace poco pensábamos que siempre estarían reservadas a los humanos hoy las pueden realizar máquinas, y como el ritmo al que avanza la tecnología es muy superior a la velocidad con que organizaciones y personas se adaptan a esos cambios.

A esto contribuyen de una forma muy particular los avances que se están produciendo en el campo de la inteligencia artificial (AI). Una cuestión sobre la que conversábamos en un post de 2012 donde señalábamos como gracias a esos avances replicar el pensamiento inteligente y racional del ser humano resulta más sencillo que reproducir las habilidades sensoriales y motoras mediante las cuales, por ejemplo, un niño de cuatro años es capaz de reconocer una cara, o u…

En el concepto de triple cuenta de resultados (triple bottom line) acuñado por John Elkington se sintetiza la idea de que las compañías tienen que preocuparse no solo de sus resultados económicos (profit), sino también de su impacto en el medioambiente (planet), y de los costes y beneficios que su actividad genera para su entorno social, incluyendo a sus empleados (people). En esta entrada quiero centrarme en un aspecto muy concreto de esa triple responsabilidad al que creo que las empresas deberían dar más importancia en un entorno laboral volátil e incierto como el actual: su contribución a la empleabilidad de sus colaboradores.

Muchas compañías incluyen dentro de sus programas de responsabilidad social empresarial (RSE) acciones orientadas a que las personas puedan ganarse la vida con su trabajo. Por ejemplo, dan oportunidades laborales a miembros de colectivos desfavorecidos mediante políticas activas de inclusión, o ayudan a sus empleados afectados por procesos de restructuració…