En la guerra por el talento todos estamos desnudos


Desde hace algunas semanas “The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution” está siendo uno de los estudios más comentados en la red por los profesionales de la gestión de personas.

Entre otras cosas, este informe, elaborado por el Foro Económico Mundial en el marco de su iniciativa global en materia de empleo, habilidades y capital humano, vaticina que la lucha entre empresas para captar a los mejores profesionales –la llamada “guerra por el talento”– se intensificará en los próximos cinco años.

Los motivos son varios:

El poder diferenciador del desempeño humano en la economía de la creatividad y el conocimiento, los desequilibrios entre oferta y demanda en el mercado de trabajo, el desarrollo de las economías emergentes, el fenómeno freelancer y nuevas soluciones tecnológicas que facilitan el trabajo remoto son factores que alimentan una situación de “guerra global por el talento” donde las organizaciones compiten por los mejores profesionales del mercado independientemente del lugar del planeta donde se encuentren unas y otros.

Hoy las organizaciones necesitan colaboradores con otro tipo de perfiles y preparados para trabajar en escenarios más complejos. Pero las empresas tienen dificultades para encontrarlos y atraerlos a sus filas, incluso en países que sufren altas tasas de desempleo.

En el mercado de trabajo la oferta va más lenta que la demanda. No es solo que el sistema educativo produce graduados con perfiles de competencias que se ajustan mal a las actuales necesidades de las empresas. Las propias empresas también tienen dificultades para formar a sus colaboradores en esas nuevas competencias.

Además, este problema puede agravarse en las próximas décadas en muchos países a medida que la generación del baby boom vaya llegando a la edad de jubilación y su población activa comience a disminuir.

De hecho, según las previsiones del informe, durante el período 2015-2020 la situación empeorará en todas los sectores de actividad. En particular en Bienes de Consumo, Infraestructuras, Tecnologías de la Información, Medios de Comunicación y Entretenimiento, y Asistencia Sanitaria.

Por tipos de trabajo, las vacantes en los campos de Computación y Matemáticas serán las más difíciles de cubrir, aunque también será cada vez más complicado encontrar candidatos para trabajos de menor cualificación, como puestos administrativos, en la construcción y en industrias extractivas.

Finalmente, desde una perspectiva geográfica, las cosas empeorarán especialmente en aquellas economías desarrolladas, como Japón o Alemania, más afectadas por el envejecimiento de su población, y también en economías emergentes donde faltan trabajadores cualificados para hacer frente a una demanda en crecimiento.

Ante semejante panorama las empresas, como es lógico, empiezan a tomar conciencia de lo mucho que se juegan y se replantean algunas de sus prácticas de gestión de personas, en particular en materia de reclutamiento. Quieren asegurarse de que los candidatos que contratan son los más adecuados, y por esta razón sus procesos de selección cada día son más exhaustivos, y duran más.

Han descubierto que gracias a los avances tecnológicos pueden identificar y ponerse en contacto con más candidatos y que la distancia ya no es una barrera. Además, en la red pueden encontrar pistas sobre sus capacidades, sus intereses, sus valores, su forma de relacionarse con otras personas. El reto ahora es dar con métodos fiables para capturar e interpretar toda esta información y detectar cuales de esos candidatos son los que mejor se adaptan a sus necesidades. Porque aunque ya son muchos los reclutadores que admiten haber descartado a candidatos por cosas que han encontrado en internet, a menudo esos descartes se producen por motivos subjetivos, que no tendrían por qué afectar negativamente al desempeño de esa persona.

Son los “falsos negativos” de los que habla Henry Ward, CEO de eShares, en un reciente artículo. En su obsesión por evitar falsos positivos (candidatos que luego resulte que no están a la altura) muchas compañías pueden estar rechazando candidatos que de haberlos contratado hubiesen sido unos colaboradores magníficos; con el inconveniente añadido de que, a diferencia de los falsos positivos, estos falsos negativos no son fáciles de detectar, ni se pueden arreglar con facilidad, ni la empresa aprende nada de ellos…

En paralelo, conscientes de que el talento es el recurso escaso, las organizaciones diseñan campañas de “employer branding”, se presentan a premios y aprovechan la capacidad amplificadora de los medios sociales para comunicar una propuesta de valor como empleadores que les posicione ante sus candidatos como un lugar deseable para trabajar.

Sin embargo, a menudo estos reclutadores se olvidan de un pequeño detalle, y es que ellos también están desnudos. De la misma manera que las empresas pueden encontrar en internet una gran cantidad de información acerca de sus empleados y candidatos hoy la gente tiene a su disposición en la red más información que nunca sobre las empresas para las que trabajan o les gustaría trabajar.

Las empresas ya no son cajas opacas. Directa o indirectamente hoy todos estamos conectados y todo se sabe, o se acaba sabiendo. A través de las redes sociales es muy fácil conseguir contactar con alguien que trabaja o ha trabajado en una determinada empresa y lograr información de primera mano sobre como es en realidad trabajar en ella. A esto se suman plataformas diseñadas específicamente para este fin, como Glassdoor, donde empleados, ex empleados y candidatos publican información sobre el funcionamiento interno de las empresas para las que trabajan o con las que se relacionan.

Por este motivo para una compañía cada vez es más difícil y arriesgado intentar proyectar en el mercado laboral una imagen no auténtica. Como en aquel chiste tan popular hace unos años sobre una directora de recursos humanos que muere atropellada y sube al cielo.

Al llegar a las puertas del paraíso San Pedro le explica que ahora se permite a los fallecidos elegir entre ir al cielo y al infierno, pero antes de decidirse deberá pasar un día en el cielo y otro en el infierno. La directora le dice que no hace falta, que tiene claro que prefiere ir al paraíso. Pero las reglas son las reglas, así que la directora de RRHH baja hasta el infierno. 
Lo que encuentra no tiene nada que ver con la imagen que los vivos tenemos del infierno. En un verde campo de golf se encuentra a sus amigos ya fallecidos. Juegan un partido y luego cenan langosta y caviar iraní y beben champagne francés. Conoce al diablo, un tipo atractivo con acento italiano, vestido con esmoquin, a quien le gusta bailar y contar chistes. Todo es tan divertido que sin que se dé cuenta llega la hora de marcharse. Todos le acompañan hasta la puerta y le besan para despedirse. 
Las siguientes veinticuatro horas las pasa en el paraíso, tocando el arpa, cantando y flotando entre las nubes. Transcurrido el tiempo aparece San Pedro: 
—Has pasado un día en el infierno y otro en el paraíso. Ahora debes decidir dónde prefieres quedarte durante toda la eternidad. 
—El cielo está muy bien, pero lo cierto es que, después de haberlo probado, preferiría quedarme en el infierno. 
San Pedro le acompaña hasta el ascensor y, de nuevo, la ejecutiva baja hasta el averno. Cuando las puertas se abren se encuentra en una tierra yerma, cubierta de basura y excrementos. El calor es sofocante y huele a azufre. Ve a todos sus amigos, cubiertos de llagas y porquería y vestidos con harapos, recogiendo desperdicios y metiéndolos en bolsas. Asustada, le pregunta al diablo: 
—No entiendo, ayer estuve aquí y esto era un campo de golf y un club. Comimos langosta y caviar y bailamos y nos divertimos mucho. Ahora todo lo que hay es un basurero y mis amigos parecen unos miserables. ¿Qué ha pasado? 
A lo que el Diablo le responde: 
—Parece mentira que seas precisamente tú quien lo preguntes. Deberías saber de sobra de qué va esto: la diferencia está en que ayer eras una candidata y hoy ya eres parte de la plantilla…
Hoy el chiste se ha quedado anticuado. La directora de RR.HH. no se hubiese conformado con lo que le contaron los demonios en la “feria de empleo”. No hubiese sido tan confiada, ya que habría tenido en cuenta al servicio de quien estaban. Habría buscado Hell Inc. en Glassdoor, o en el propio Google, y se hubiese dado cuenta que nunca hay que fiarse del Diablo...

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Imagen MCAD Library bajo licencia Creative Commons.

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