El blog de Santi Garcia

Cuando hablamos de felicidad en el trabajo hablamos de una predisposición mental positiva que facilita que las personas den lo mejor de ellas y alcancen su potencial. A raíz de nuestras investigaciones y de nuestra práctica de consultoría hemos recogido evidencias de que la felicidad en el trabajo tiene un impacto positivo en los resultados de negocio. También hemos aprendido que la felicidad en el trabajo es una realidad multidimensional que puede medirse, y sobre la que se puede actuar. Pero además hemos observado otra cosa: a menudo, cuando los directivos de una empresa o los profesionales del área de RR.HH. se lanzan a diseñar programas para influir sobre la felicidad de sus empleados pierden de vista que esta predisposición mental positiva es un sistema muy muy complejo. Muchos directivos tienden a gestionar esto de la felicidad en el trabajo como si estuviesen ante un sistema más o menos complicado, pero en cualquier caso un sistema compuesto de relaciones lineales causa-ef

Con ocasión de la reciente publicación de mi libro  El arte de dirigir personas hoy   Francisco Alcaide me ha hecho esta entrevista para Libros de Management cuyo texto integro reproduzco a continuación: ¿Cuándo y por qué nace el libro "El arte de dirigir personas hoy"?   La idea de El arte de dirigir personas hoy surgió hace poco más de un año, con motivo del noveno aniversario de mi blog. Se me ocurrió entonces que una buena forma de celebrar los primeros diez años de mi bitácora sería hacer un libro, a partir de una selección de posts, que reflejase los principales retos y oportunidades en materia de gestión de personas a los que se enfrentan las organizaciones y sus líderes hoy en día.  ¿Cuáles son las principales aportaciones este libro respecto a otros de temática similar?   El arte de dirigir personas hoy no es un libro de recetas, ni de “mejores prácticas”. Es un libro que está diseñado para que el lector “conecte los puntos”, piense por sí mismo y lle

A lo largo de la historia personas de diferentes generaciones han trabajado juntas en minas, comercios, granjas y talleres. Pero esta vez es diferente… Por una parte, como resultado de los rápidos y profundos cambios que está experimentando la tecnología, la economía y la sociedad, se amplían las diferencias entre generaciones en cuanto a las creencias, los valores, las preferencias y las pautas de comportamiento predominantes en cada una. Por otra, como consecuencia de una mayor esperanza de vida y el descenso de las tasas de natalidad, las vidas profesionales de las personas tienden a alargarse, con lo que cada vez es más frecuente encontrarse en los lugares de trabajo a representantes de cuatro, o incluso cinco, generaciones diferentes, con educaciones y experiencias distintas y, en muchas ocasiones, formas divergentes de interpretar el mundo. Gestionar una realidad tan compleja es un gran desafío para los líderes empresariales, aunque esta misma diversidad generacional pu

Esta semana publico en CatEconomica el siguiente artículo de opinión sobre la necesidad que tienen las empresas de incrementar la velocidad y profundidad de los cambios que algunas empiezan a introducir en sus prácticas de gestión de personas... Hoy una empresa necesita ser tan competitiva en el mercado de talento como en el mercado de bienes y servicios y en los mercados financieros. Por este motivo cada vez son más las empresas que empiezan a tomar conciencia de la necesidad de revisar e introducir cambios en sus prácticas de gestión de personas para adaptarlas a esta nueva realidad. Sin embargo, los cambios que llevan a cabo muchas empresas en este campo son más superficiales y lentos que los cambios que está experimentando el mundo, y esto da lugar a un desfase creciente entre lo que necesitan esas compañías y lo que les aportan unas prácticas de gestión que en muchos casos, en vez de ayudar, las ralentizan y limitan su capacidad de adaptación al entorno. Esta falta de