Esta semana escribo en el blog de Edenred España una reflexión sobre la siguiente cuestión:
Si una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral de las empresas está compuesta por profesionales free lance y microempresas, ¿tiene sentido que en muchas compañías Recursos Humanos únicamente se ocupe de las personas vinculadas a la empresa a través de un contrato de trabajo?
Analicemos qué sucede en el mercado:
Por un lado, la gestión del capital humano se ha convertido en una cuestión estratégica para un número creciente de empresas. Las razones son varias:
- Vivimos en un mundo de trabajos complejos donde la diferencia entre la contribución de un colaborador excelente y la de un colaborador promedio es mucho mayor que en los trabajos rutinarios del pasado.
- La capacidad de innovación y la adaptabilidad de una organización a un entorno incierto y en cambio continuo depende en gran medida de su inteligencia colectiva.
- En la economía de la creatividad y el conocimiento, una gran parte del valor de las empresas corresponde a sus activos intangibles, entre ellos su capital intelectual.
- En el mercado de trabajo nos encontramos con continuos desequilibrios entre oferta y demanda, que traen consigo un recrudecimiento de la “guerra por el talento”.
- El capital humano de la empresa es un sistema difícil de copiar por sus competidores y, por tanto, una de las pocas fuentes sostenibles de ventaja competitiva con las que puede contar una empresa hoy en día.
Al mismo tiempo observamos como las empresas aprovechan la caída de los costes de transacción, a consecuencia de los avances de las tecnologías de la información y las comunicaciones, para abrirse al talento que reside más allá de sus límites formales. A veces lo que persiguen con ello es simplemente convertir costes fijos en variables. Otras veces buscan centrarse en sus procesos clave y ceder a otros la gestión de actividades que consideran “periféricas”.
En otras empresas esta apertura al mundo se debe a la convicción de que las mejores ideas no tienen por qué venir necesariamente de dentro de la organización, así que salen a la búsqueda del mejor talento del mercado, independientemente de dónde esté, y de cuál sea la naturaleza del contrato que vinculará a esos profesionales con la compañía.
El resultado, en todo caso, es un tipo de estructuras más permeables y de fronteras menos definidas que nos obliga a replantearnos el propio concepto de capital humano – y extenderlo más allá de la definición tradicional que lo circunscribe al conjunto de personas vinculadas a la compañía a través de una relación contractual de naturaleza laboral– en un contexto donde la competitividad de una empresa depende, sobre todo, de su capacidad de acceder rápidamente al talento que necesita en cada momento, con independencia de donde se encuentre este.
Sin embargo, en muchas de esas organizaciones la función de Recursos Humanos únicamente se ocupa de ese “capital humano extendido” para asegurar que se cumple la normativa laboral y fiscal aplicable y que la empresa no se mete en líos. Como si la misión de Recursos Humanos fuera velar por el cumplimiento de esa normativa, más que garantizar que la empresa posee la cultura, las capacidades y las relaciones humanas de las que depende su éxito en el mercado, incluyendo las que puede aportar ese “capital humano extendido”. Como si nada hubiese cambiado.
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