Artículo publicado originalmente en el número de mayo de 2025 de la revista Capital Humano.
If everyone is thinking alike, then somebody isn’t thinking.
George S. Patton
Los resultados de la última edición del sondeo que anualmente hacemos en Future for Work Institute sobre el impacto que la inteligencia artificial (IA) está teniendo en los trabajos de los profesionales de Recursos Humanos muestran la rapidez con que están adoptando esta tecnología. En el último año, el porcentaje de profesionales del área que dicen hacer un uso frecuente o diario de la IA en sus trabajos ha aumentado de un 14% a un 24%, aunque todavía es más significativo que el porcentaje de encuestados que dicen no hacer ningún uso de esta tecnología en sus trabajos haya caído de un 42% a un 16% en apenas doce meses.
Es verdad que, por el momento, la llegada de la IA no ha transformado mucho los trabajos de RRHH, pero también es cierto que ya solo un tercio de los participantes en el estudio dicen que la IA no ha provocado absolutamente ningún cambio en sus trabajos. Por lo que respecta a la naturaleza de esos cambios, sobre todo tienen que ver con ahorros de tiempo, lo que posiblemente está muy condicionado por el tipo de herramientas que usan, entre las que sobresalen ChatGPT y Copilot, y para qué tareas concretas usan estas herramientas: principalmente para buscar información y como ayuda en la producción de contenidos, especialmente textos.
No obstante, si tuviera que destacar un hallazgo de esta segunda edición de nuestro sondeo, señalaría el elevado nivel de acuerdo de los participantes respecto a los aspectos de sus trabajos que creen que cambiarán más y que cambiarán menos en los próximos tres años como consecuencia del uso de soluciones de inteligencia artificial. Entre lo que más va a cambiar, prevén que con el uso de la IA, además de hacer sus tareas en menos tiempo, dejarán de hacer algunas tareas que actualmente hacen y podrán hacer tareas de mayor valor añadido que ahora no son capaces de hacer. También anticipan que dedicarán más tiempo a formarse y aprender, y que mejorará la calidad de su trabajo. En el otro extremo de la escala, muy pocos profesionales de RRHH esperan que, con la incorporación de la IA a sus trabajos, su productividad será más parecida a la de sus compañeros, o que sus trabajos se van a volver más complejos. Y solo uno de cada siete considera que correrá más riesgo de perder su trabajo.
La narrativa dominante: la IA no te quitará el trabajo
En realidad, la forma en que los profesionales de RRHH contemplan la llegada de la IA a sus trabajos refleja el discurso dominante en el mercado, según el cual la IA no supondrá una amenaza real para los puestos de trabajo, sino que actuará como aliada de sus usuarios, aumentando sus capacidades. Incluso aunque propicie la automatización de ciertas tareas, la desaparición de algunos puestos de trabajo se compensará con la creación de otros nuevos.
Sin embargo, detrás de este optimismo a menudo encontramos una variedad de actores —consultoras, proveedores de tecnología y ciertos foros empresariales— interesados en poner el foco en los aspectos positivos y minimizar los temores asociados a la automatización. Su relato, a menudo apoyado por estudios de mercado, enfatiza que la IA liberará a las personas de tareas repetitivas y mejorará la eficiencia sin destruir empleos en masa. Pero, en realidad, lo que buscan es crear un clima de confianza que favorezca la adopción rápida de estas tecnologías.
Frente a esta narrativa dominante, deberíamos cuestionarnos si no estaremos siendo víctimas de una falsa sensación de seguridad resultado de una visión excesivamente simplista, incluso naif, del que posiblemente es el mayor cambio tecnológico al que se ha enfrentado la humanidad hasta el momento. La historia nos ha enseñado que cada revolución tecnológica trae ganadores y perdedores, y que las proyecciones muy optimistas —como las que equiparan los empleos destruidos con los creados— no siempre se cumplen en el corto plazo. Tampoco deberíamos olvidar que, aunque el potencial de la IA para generar nuevas oportunidades laborales es innegable, muchos trabajadores desplazados podrían no encajar tan fácilmente en los nuevos roles que surjan.
¿Por qué la mayoría de los profesionales de RRHH se sienten a salvo?
Como ya hemos visto, los números hablan por sí mismos. La gran mayoría de los profesionales de RRHH no percibe que la IA represente un peligro inminente para su empleo, y hay motivos comprensibles para ello. En primer lugar, la labor de muchos de ellos implica habilidades eminentemente humanas: la empatía, la resolución de conflictos, la cultura organizativa, el asesoramiento personalizado, etc. Se asume que aspectos como gestionar las emociones de los empleados, comprender matices culturales o tomar decisiones éticas no pueden automatizarse fácilmente.
Esto hace que en muchos estudios los roles de RRHH se cataloguen entre los menos amenazados por la automatización, al menos directamente. Esta convicción de «nosotros somos menos reemplazables» se refuerza con la experiencia práctica. Hasta ahora muchas de las iniciativas del área con herramientas de IA han servido para agilizar el filtrado de currículums, responder consultas frecuentes de los empleados vía chatbots o analizar datos de clima laboral, complementando el trabajo de los profesionales del área pero no sustituyéndolo por completo.
Además, tal como reflejan los datos de nuestro sondeo, la propia comunidad de RRHH suele ver la IA como una oportunidad para elevar el perfil estratégico. Abunda el mensaje de que la IA se encargará de las tareas más tediosas, permitiendo al especialista de RRHH dedicar tiempo a iniciativas de mayor valor (diseño organizativo, desarrollo de talento, diversidad e inclusión, etc.). Por tanto, no es sorprendente que la mayoría de los profesionales de la función sientan que su rol no está cambiando sustancialmente como consecuencia de esta nueva tecnología.
Muchos interpretan que, si la transformación digital no ha alterado dramáticamente su día a día hasta ahora, difícilmente la IA los desplazará en el futuro inmediato. No obstante, hay un riesgo en este exceso de confianza. Que las tareas centrales de RRHH no sean fácilmente automatizables no significa que la función sea inmune a transformaciones profundas, de la misma manera que el hecho de que hoy las empresas sigan valorando el «toque humano» en gestión de personas, o incluso lo valoren más que antes, no garantiza que la estructura y tamaño de los departamentos de RRHH permanezcan intactos mañana. Aquí es donde debería entrar en juego una de las habilidades que más necesita cualquier profesional hoy en día para navegar un contexto saturado de inputs que compiten por nuestra atención y donde no siempre es fácil separar lo verdadero de lo falso: el pensamiento crítico.
Efectos indirectos
Los profesionales de RRHH necesitan abrir la mirada y entender que el impacto de la IA en sus trabajos no se deriva únicamente de la incorporación directa de esta tecnología a los procesos de gestión de personas de sus empresas. Aunque la IA no reemplace el 100% de las tareas que hoy realiza un profesional de RRHH promedio, puede transformar el contexto en el que este lleva a cabo su trabajo, y esto, a su vez, afectar a su empleabilidad. Por ejemplo, si hace que la empresa no necesite tantas personas en la función, ya sea debido a reducciones de plantilla motivadas por la automatización de ciertos procesos (con lo que RRHH se encontrará con que tiene menos empleados que gestionar), o al facilitar la descentralización de tareas tradicionales de RRHH hacia los managers y los propios empleados.
Desde hace años, las herramientas de autoservicio han permitido que managers y trabajadores realicen directamente gestiones que antes requerían la intervención del área de RRHH. Con la llegada de la IA, esta tendencia a empoderar a los managers podría acelerarse aún más. Pensemos en asistentes virtuales capaces de asesorar a un jefe sobre cómo manejar un conflicto en su equipo, dar feedback a un colaborador, resolver dudas sobre políticas internas, o incluso guiarlo en la selección de candidatos.
Si los mandos intermedios cuentan con herramientas inteligentes que les proporcionan respuestas inmediatas, es probable que acudan con menos frecuencia al departamento de RRHH para resolver cuestiones cotidianas. Como resultado, el volumen de trabajo operativo que antes justificaba el empleo de un cierto número de expertos de RRHH podría disminuir. Pero no porque la IA sustituya directamente a esos profesionales, sino porque empodera a otros actores de la organización para asumir tareas que antes estaban reservadas al equipo de Personas.
Otra perspectiva es la escala de control: con herramientas de IA analizando datos, detectando patrones y automatizando la generación de informes, un solo profesional de RRHH puede dar soporte a muchos más empleados que antes. Ya en 2023, un informe de Boston Consulting Group argumentaba como, apoyándose en chatbots y automatizaciones, una empresa podría conseguir liberar hasta un 30% del tiempo de sus HR Business Partners «en un futuro no muy distante». En términos prácticos, esto significa que si antes se necesitaba, por ejemplo, un HRBP por cada 300 empleados, quizás en el futuro, gracias a la IA, uno solo pueda abarcar 400 o 600 sin perder calidad en el servicio.
Por tanto, debemos ser realistas. El informe del BCG planteaba dos escenarios (uno donde la IA en RRHH se traduce en ahorros de costes a corto plazo, y otro donde el tiempo ahorrado se reinvertiría en iniciativas estratégicas sin recortes en el empleo). En un contexto de alta incertidumbre económica es probable que muchas empresas optarán por la vía del ahorro. Pero incluso si vamos hacia una función más estratégica, esto significa que los profesionales del área necesitarán estar a la altura de sus nuevas responsabilidades. Por esto es tan importante que anticipen esta evolución. Su empleo individual quizá no esté «amenazado» hoy, pero el ecosistema laboral en el que operan sí que puede cambiar drásticamente a medio plazo. Una posibilidad ante la cual lo inteligente es prepararnos, diversificar habilidades y enfocarnos en aquellas aportaciones de valor que sean más difíciles de automatizar.
Más allá de los límites del área
Otro aspecto al que los profesionales de la función deberían prestar atención es la oportunidad (y la responsabilidad) que les plantea la gestión del impacto que este cambio tecnológico puede tener en los trabajos de las demás personas de la organización. Podemos pensar: «si mi puesto está seguro, lo demás no es asunto mío», pero esto sería un error. Y no solo porque si los empleos de los demás trabajadores están en riesgo probablemente los de RRHH también lo estarán, ya que habrá menos personas que gestionar. Más allá de eso, las áreas de Personas están llamadas a coliderar con responsabilidad la integración de la IA en sus organizaciones. Esto implica evaluar cómo las decisiones de automatización repercuten en otros roles de la organización, en la competitividad de la empresa e incluso en su entorno social. Lo contrario sería faltar a la misión principal de la profesión: asegurar el adecuado suministro, desarrollo y aprovechamiento de las habilidades humanas que las empresas necesitan para distinguirse de sus competidores.
Si una empresa ignora las posibilidades que ofrece la IA, por temor o pasividad, puede quedar rezagada respecto a competidores que logren aumentos de productividad gracias al uso de esta nueva tecnología. Por esto es tan importante que los profesionales de RRHH ayuden a los líderes de sus organizaciones a encontrar un equilibrio entre adoptar soluciones de IA para impulsar el negocio y proteger el factor humano dentro de ese negocio, para lo cual es esencial no dejarse llevar por discursos simplistas. Debemos reconocer que la IA conlleva beneficios y riesgos. Un beneficio bien documentado son las ganancias en productividad. Esto puede traducirse en mejores resultados e incluso, a largo plazo, en nuevos tipos de empleo. Pero también existe el riesgo de que esas ganancias se repartan desigualmente. Si la toma de decisiones se deja únicamente en manos de la lógica de mercado, la empresa podría optar por maximizar beneficios sacrificando empleos sin contemplaciones. Ahí es donde RRHH debe alzar la voz con pensamiento crítico y ético, planteando en los foros de decisión correspondientes las implicaciones humanas y sociales de cada decisión tecnológica, desde el entendimiento de que el impacto social de esas decisiones no termina en los límites de la organización.
Las decisiones que tomen hoy las empresas respecto a la IA contribuirán a perfilar el futuro del trabajo en la sociedad. Si la mayoría se inclina por usar IA para sustituir trabajo humano sin medidas de acompañamiento, podríamos ver un aumento del desempleo estructural o la polarización entre «empleos de élite» muy cualificados y empleos precarios. Por el contrario, si se adopta una postura responsable —formando a la plantilla en nuevas competencias, recolocando internamente, colaborando con gobiernos y centros educativos para facilitar transiciones— la IA podría ser un motor de inclusión, bienestar y prosperidad compartida.
La revolución del pensamiento crítico
Ante la revolución de la inteligencia artificial, es vital que RRHH no se deje deslumbrar por la promesa de productividad inmediata, y que tenga siempre presentes las consecuencias a largo plazo de sus decisiones. Esto no significa rechazar la IA ni negar sus ventajas, sino evitar caer en la complacencia de las narrativas dominantes. Un verdadero líder de RRHH debe mirar más allá del titular optimista y hacerse preguntas incómodas. La IA transformará la forma de trabajar de maneras sutiles: redistribuyendo tareas, redefiniendo roles y ajustando el tamaño de los equipos. Prepararse para ese futuro implica anticipación (adquirir nuevas habilidades, explorar cómo aportar valor en la era digital) y vigilancia (estar atentos a cómo evoluciona la tecnología y su adopción real dentro de la empresa). Adicionalmente, elevar la conversación más allá de la aplicación de la IA en los procesos de gestión de personas y considerar el cuadro completo dará a RRHH mayor legitimidad para intervenir en las decisiones estratégicas. Quienes trabajan en RRHH deben ser agentes activos en moldear cómo su organización utiliza la IA, promoviendo un uso responsable, equitativo y eficaz. Alguien tiene que equilibrar la balanza entre las promesas de eficiencia y los posibles costes humanos, y ese alguien bien puede ser el área de Personas.
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Foto de Ian Taylor en Unsplash
