Trayectorias profesionales

Cuando muchos profesionales -especialmente aquellos más jóvenes- piensan en su carrera la visualizan como una escalada hacia la cima del organigrama: para ellos el siguiente paso siempre debería suponer un ascenso, una subida, acercarse al vértice de la pirámide,… Estudios revelan que no todos los que dicen querer un ascenso dejarán la empresa si no lo obtienen, pero probablemente muchos lo hagan si no encuentran nuevos desafíos u otras experiencias que les ayuden a realizarse profesionalmente. Por eso una de las responsabilidades del directivo, especialmente en las estructuras organizativas actuales -cada vez más planas-, es ayudar a sus colaboradores a romper con el paradigma y considerar trayectorias profesionales alternativas a la hora de planificar su carrera. En su artículo titulado “Rethinking Career Options”, Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans distinguen cinco posibles trayectorias dentro de una organización aparte de la clásica ascendente:

• Movimientos laterales –horizontales-.
• Movimientos hacia atrás -o hacia abajo- para abrir nuevas vías o reducir el estrés.
• Movimientos exploratorios, de carácter provisional, en búsqueda de nuevas opciones.
• Crecer en el puesto actual, expandiendo sus límites.
• Dejar la empresa para unirse a otra organización.

Considerando que cuatro de esas cinco opciones –y también un ascenso- implican que el colaborador podría acabar abandonando su equipo, el directivo puede preguntarse qué beneficio supone esto para él. Pues bien, en primer lugar está contribuyendo a retener el talento de esos empleados en la organización. En segundo término, se está labrando una reputación que puede atraer a otros profesionales con talento, deseosos de colaborar con un directivo que se preocupa por el desarrollo de los miembros de su equipo. Tampoco perdamos de vista que en el caso de que el empleado se plantee cambiar a otra empresa, porque sus objetivos de carrera no encajan con nuestra organización, podemos estar convirtiéndolos en excelentes embajadores en el mercado.

El objetivo del directivo, teniendo presentes las necesidades de la empresa a la luz de su estrategia, debe ser ayudar a sus colaboradores a identificar qué movimiento es el que mejor responde a sus intereses individuales. Una buena forma es inducirles a la reflexión a través de preguntas. A continuación algunos ejemplos que nos proponen los autores del artículo citado:

Si se trata de un movimiento lateral:

a) ¿Cuáles de tus habilidades son aplicables más allá de tu puesto o de tu departamento actuales?
b) ¿Cuáles son las oportunidades de carrera a largo plazo que se pueden derivar de este movimiento?

De expandir los límites de la posición actual:

a) ¿Qué puedes hacer o aprender a hacer para estar más cerca de cumplir tus objetivos y los de la organización?
b) ¿Qué se podría añadir a tu trabajo para hacerlo más satisfactorio?
c) ¿En qué programas de formación y desarrollo podrías participar para enriquecer tu trabajo?

De un movimiento de carácter exploratorio:

a) ¿Si empezases tu carrera de nuevo qué harías de forma diferente?
b) Cuáles de los proyectos o grupos de trabajo que funcionan en la empresa te interesan?
c) ¿Cuáles de ellos te pueden proporcionar un mejor entendimiento de otras partes de la organización?

De un retroceso:

a) ¿Cuáles son las oportunidades de crecimiento y desarrollo a largo plazo en caso de realizar este movimiento?
b) ¿Te permitirá tu nuevo puesto poner en práctica aquellas habilidades que más disfrutas usando?

De un cambio de empresa:

a) ¿Qué es lo que te hace querer buscar una alternativa fuera de la organización?
b) ¿Qué ha cambiado en la empresa?
c) ¿Cuáles son tus oportunidades de carrera a largo plazo en otra organización?

O de un ascenso:

a) ¿Quiénes son tus competidores para ese puesto?
b) ¿Cuáles son sus fortalezas y sus debilidades?
c) ¿Qué te ha aportado tu puesto actual de cara al próximo paso?

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