¿Por qué no evaluamos bien?

Como cada año por estas fechas estamos en plena temporada de evaluaciones del desempeño. La perspectiva de tener que dar o recibir feedback sobre el desempeño puede producirle a muchos una cierta ansiedad. En consecuencia, intentarán cumplir con el trámite de forma rápida, discreta y sin armar ruido. El problema es que estarán perdiendo una gran oportunidad de influir positivamente sobre los resultados de su empresa y los suyos propios. Si las revisiones del desempeño no se hacen de una forma rigurosa, ambas partes saldrán de la reunión con ideas diferentes acerca de qué es lo que ha ido bien, qué hay que mejorar y, sobre todo, qué se espera del empleado en el período que comienza. Si el empleado no tiene claras cuáles son las expectativas de su jefe a este respecto tenderá a crear su propia definición de éxito, que muy probablemente no coincidirá con la idea que tiene su superior. De este modo, resulta fácil que el empleado acabe dirigiendo sus esfuerzos hacia objetivos inadecuados o pierda de vista algunas metas relevantes.

Pero ¿Por qué esa tendencia a evitar tratar las revisiones del desempeño con la seriedad y la profundidad que se merecen? Un artículo de Mark Goulston en Fast Company apunta algunas de las causas de este fenómeno:

1. En ocasiones, jefes y empleados no confían lo suficiente en su capacidad de gestionar ese proceso de una forma eficaz.
2. Las partes implicadas no siempre entienden porqué es bueno para ellos que los empleados rindan cuentas de su actuación.
3. Experiencias anteriores con procesos de revisión del desempeño que han resultado inútiles pueden hacerles pensar que en esta ocasión no tiene porqué ser diferente.
4. Algunos jefes que han tenido malas experiencias cuando han sido evaluados quieren evitar situaciones incómodas a sus colaboradores.
5. Los jefes pueden querer evitar el "bajón" emocional que una revisión crítica puede provocar en ciertos empleados que se toman las cosas de un modo excesivamente personal.
6. El jefe puede sentirse culpable por no haber definido objetivos claros, o no haber proporcionado a su colaborador los medios necesarios para realizar su trabajo con eficacia.