Rentabilidad del capital humano en empresas globales

Todos intuimos que la gestión del talento es más compleja y resulta más crítica para una empresa global que para una que opere en un único mercado. Una encuesta realizada recientemente por McKinsey & Co., con la participación de más de 450 directivos de 22 empresas globales, confirma que existe una correlación importante entre los resultados económicos de esas empresas -expresados en términos de beneficio (EBITDA) por empleado- y la adopción de una serie de prácticas para la gestión global de su capital humano.

La encuesta revela que los beneficios por empleado están especialmente correlacionados con a) la utilización de procesos de gestión del desempeño -en particular de evaluación del talento- coherentes desde una perspectiva global, b) una gestión proactiva de la diversidad cultural de la plantilla, y c) el desarrollo de líderes globales a través de asignaciones en diferentes países y unidades de negocio.

El estudio de la consultora también pone de manifiesto la existencia de barreras para la adopción de esas prácticas. Así todavía son pocas las empresas que se preocupan por dar una respuesta satisfactoria al "día después" de sus expatriados o por crear mecanismos que permitan capturar y compartir el conocimiento adquirido por esos profesionales en sus asignaciones internacionales.
1 comentario

Entradas populares de este blog

¿Por qué la gente deja un trabajo? - Avance informativo

Imagen
Como muchos de vosotros sabéis en iOpener Institute estamos llevando a cabo un estudio sobre los motivos que impulsan a las personas a dejar voluntariamente un trabajo. Los datos los estamos recopilando a través de dos canales.

Por una parte estamos usando un cuestionario abierto, disponible en español, inglés, francés, portugués e italiano, al que podéis acceder desde este enlace y que os animo completéis (si no lo habéis hecho ya) y compartáis con vuestros contactos.

Por otra, utilizamos datos de clientes que cada vez más nos piden que seamos nosotros quienes preguntemos a sus empleados que dejan voluntariamente la empresa por los motivos de su marcha, dadas las importantes distorsiones que afectan a la información capturada a través de las tradicionales “entrevistas de salida”. Un hecho evidenciado por las investigaciones de Lefkowitz and Katz (1969), Hinrichs (1975), y Feinberg y Jeppeson (2000) , entre otros.

Hasta este momento, y a través de ambos medios, hemos recogido informa…
Sigue leyendo

¿Por qué las personas deciden dejar un trabajo?

Imagen
En muchos sectores las empresas viven inmersas en una guerra por el talento consecuencia de los desequilibrios del mercado de trabajo. En un escenario así las compañías necesitan introducir cambios en sus prácticas de gestión de personas para conseguir atraer a los mejores candidatos y que, una vez en la organización, estos profesionales quieran quedarse y dar lo mejor de sí mismos en su trabajo.

Para entender cuales son esas cosas que necesitan cambiar muchos empleadores preguntan a los empleados que deciden irse voluntariamente de la empresa cuales son los motivos de esta decisión. A través de esta vía esperan recoger información que les permita elaborar (o conservar) una "propuesta de valor de empleo" atractiva (al menos tanto o más atractiva que la de sus competidores en el mercado de talento).

Sin embargo, sabemos que esas “entrevistas de salida” a menudo se producen bajo la influencia de las emociones que conlleva toda separación, y el deseo de los empleados salientes…
Sigue leyendo

Adaptables pero auténticos, auténticos pero adaptables

Imagen
Los directivos de hoy se enfrentan, entre otros retos, a la necesidad de amalgamar capacidades organizativas y personales aparentemente irreconciliables.

Por ejemplo, desean que sus organizaciones sean capaces de detectar y responder con rapidez, o incluso anticiparse, a los continuos cambios que experimenta el entorno, pero sin que esto afecte negativamente a su eficiencia; mientras que para cubrir sus vacantes buscan candidatos altamente especializados pero que, al mismo tiempo, posean una perspectiva horizontal que les haga más autónomos y flexibles, y facilite su colaboración con profesionales de otras áreas.

Una de esas paradojas, a la que quiero dedicar esta entrada, es la necesidad de hacer compatibles dos cualidades que los empleados, y la sociedad en general, cada vez demandan más a las empresas y a sus líderes: adaptabilidad y autenticidad.

Estos son mis principios. Si no le gustan tengo otros.
Estas palabras, atribuidas erróneamente a Groucho Marx, nos servirán para plantea…
Sigue leyendo