Hidráulica organizativa

Me ha gustado la imagen de "hidráulica organizativa" que utiliza Don Sull en un reciente post para referirse al proceso por el cual las prioridades estratégicas de la empresa se traducen en acciones coordinadas a lo largo de la organización. Si el "sistema hidráulico" de una organización no funciona su dirección no logrará ejecutar sus estrategias por mucho empeño que ponga. Por el contrario, si una compañía dispone de un buen "sistema hidráulico", podrá variar agilmente su rumbo para adaptarse a los cambios de su entorno.

En su blog el profesor Sull presenta el caso del grupo Banco Garantia de Brasil -actualmente Banco de Investimentos Credit Suisse (Brasil) SA-, y como una buena "hidráulica" ha contribuido a su éxito en un entorno especialmente turbulento como el brasileño. Siguiendo la teoría de que los humanos sólo mantenemos en nuestra memoria de trabajo entre tres y cinco temas de forma simultanea, la dirección del grupo establece cada año entre tres y cinco prioridades corporativas, para asegurar que todos los miembros de la organización centran su energía y esfuerzos en aquellas batallas que es preciso ganar, y no en otras. Siguiendo el mismo principio, esas prioridades de compañía son traducidas en objetivos individuales -de nuevo nunca más de cinco-, que son acordados con cada empleado antes del inicio del ejercicio. El CEO de cada empresa es el responsable de garantizar que todos los objetivos, tanto de equipo como individuales, están perfectamente alineados con las metas de la compañía. Además el seguimiento de objetivos es público y todos pueden saber en todo momento cuál es su nivel de cumplimiento de objetivos y cuál el de sus compañeros. Interesante también el sistema de recompensas que utilizan. Por ejemplo, en una de las empresas del grupo, AmBev -los fabricantes de las cervezas Brahma-, los mejores empleados pueden llegar a ganar bonus equivalentes a un 150% de su salario anual. Para evitar que el sistema les lleve a centrarse en exceso en resultados individuales a corto plazo los empleados deben utilizar un 75% de sus bonus para financiar un programa de compra de acciones. Así, el bonus les mantiene centrados en sus prioridades individuales a corto mientras la propiedad de las acciones les motiva a interesarse por el éxito del conjunto a largo plazo.
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