¿Qué hacer para que las prácticas de RR.HH. sean relevantes para los empleados?

Susan Cantrell, coautora del libro Workforce of One, habla en este podcast de la Harvard Business Review sobre uno de los grandes retos a los que se enfrenta la función de Recursos Humanos en la actualidad: ganarse la credibilidad de las personas que forman la organización (y no sólo la de sus directivos).

En un estudio llevado a cabo por la autora sólo un 6% de los encuestados se mostraron totalmente de acuerdo con que Recursos Humanos apoya y contribuye a la mejora de su rendimiento. Puede parecer paradójico cuando muchos otros estudios han demostrado una correlación positiva entre prácticas de recursos humanos y resultados económicos, pero es la constatación de una realidad: muchos empleados no encuentran significado a las prácticas que impulsan los departamentos de Recursos Humanos de sus empresas. Las consideran cargas administrativas, muchas veces resultado de una moda pasajera, o técnicas maquiavélicas destinadas a exprimirles o a controlarles, sin que les aporten ningún valor a nivel individual. En consecuencia, sus actitudes hacia esas prácticas son las que cabría esperar: resistirse, aceptarlas con resignación, ignorarlas, o tratar de encontrar el mejor modo de eludirlas sin que se note mucho.

Para romper esta dinámica, el desafío para los profesionales de Recursos Humanos es conseguir tratar a los empleados de la empresa del mismo modo que las compañías, cada vez más, procuran tratar a sus clientes para conseguir captarlos o retenerlos en un entorno competitivo turbulento: aportando soluciones a la medida de las necesidades de cada uno, evitando el tan habitual "café con leche para todos". La dificultad reside en encontrar fórmulas que permitan conseguir este objetivo pero que, a la vez, sean eficientes, baratas, escalables y facilmente gestionables. Desafortunadamente no existe una receta magistral. Lo mismo que cada empleado es único, cada compañía tiene sus particularidades y necesita encontrar su propia vía. En cualquier caso hay acciones que siempre serán de ayuda, como empezar por realizar una buena segmentación de empleados, definir programas modulares en los que los empleados puedan elegir entre diferentes opciones, diseñar políticas amplias en las que, dentro de un marco, haya margen para la interpretación, o dar a los empleados voz para que sean ellos mismos quienes definan el contenido de algunas de esas prácticas.

Tratar a los empleados como clientes cautivos es una equivocación que puede acabar pagándose muy cara.
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