Indicadores de gestión de RR.HH.: Una asignatura todavía pendiente

La primera entrada que publiqué en este blog trataba del posicionamiento y la percepción de la función de Recursos Humanos dentro de las organizaciones. Partía de la frustración de muchos directivos de este área, que no acaban de alcanzar el ansiado estatus de "socio estratégico" del que tanto se habla en la literatura, y apuntaba como una de las causas de esta situación la falta de indicadores claros que evidencien como contribuye esta función a los resultados de negocio.

Han pasado ya más de cuatro años y la medición de la contribución de la función de RR.HH. sigue siendo una asignatura pendiente en muchas organizaciones. En no pocas empresas los indicadores de gestión en este área todavía se limitan al control del número empleados y su coste. En otras, además, se emplean métricas "de actividad" (formación, reclutamiento, cumplimiento de procedimientos, etc.), pero se deja de lado el valor que cada una de esas actividades aporta al negocio. Así, por ejemplo, se mide el tiempo que se tarda en cubrir las vacantes, pero sin prestar atención a la calidad de los candidatos contratados, o las horas de formación que reciben los empleados, pero sin atender a lo que aporta cada una de esas acciones formativas. Luego están las que utilizan indicadores "de resultado" como, por ejemplo, la rotación, pero se quedan a un nivel de agregación tan alto que el indicador pierde todo significado (¿de qué nos sirve saber que la tasa de rotación es del "x"% si no sabemos si quienes se van son los empleados de mayor o potencial o los más mediocres?). Otro caso es el de las empresas que intentan medir el compromiso de sus empleados a través de encuestas de opinión estándar, sin pensar que no todas las estrategias y modelos de negocio requieren la misma cultura corporativa ni los mismos valores de sus empleados, y que, por tanto, lo que puede ser un gran sitio donde trabajar para una persona puede no serlo para otra con diferentes valores.

Afortunadamente cada vez son más las compañías que se deciden a elaborar cuadros de mando de gestión de RR.HH. coherentes con sus prioridades estratégicas, sus objetivos de negocio y los valores y comportamientos que necesitan fomentar entre sus miembros para tener éxito en el mercado. Se trata de instrumentos que, además de contribuir a una mayor credibilidad de la función de Recursos Humanos dentro de la organización al cuantificar su contribución, pueden facilitar discusiones sobre temas relacionados con la gestión de personas que, de otra forma, algunos directivos podrían encontrar excesivamente abstractos.

Imagen: Brooks Elliott

Comentarios

Juan Martínez de Salinas ha dicho que…
Hola Santi,

Interesante el tema que tocas hoy en tu blog.

Los indicadores no profundizan los suficientemente para llegar a las conclusiones adecuadas para mejorar en profundidad la gestión de los recursos humanos. Siempre se tocan por encima sin ahondar en lo realmente importantes.

Saludos,

Juan
Anónimo ha dicho que…
"Los directivos que no saben como medir lo que quieren para sus organizaciones acaban queriendo aquello que sí pueden medir".
Russel Ackoff

El cuadro central de mando es una de las enfermedades más perniciosamente nociva del management burocrático.
Bajo apariencia de racionalidad, encorseta la empresa en un modelo lineal rígido, impide la delegación, limita la variedad y por tanto la creatividad y la adaptación al entorno, y sobre todo la capacidad de la organización para evolucionar.

Michel Henric-Coll
www.fractalteams.com
direccion recursos humanos ha dicho que…
Muy interesante. Hay que tener en cuenta que los empleados son el capital más importante que posee una empresa por lo que es imposible aspirar al éxito empresarial sin realizar una adecuada gestión sobre ellos.

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