Save the Middle Managers !

"@Wallybock Hubo un tiempo en que gurús [COMO YO] idiotas [COMO YO] decíamos que en las organizaciones planas no habría mandos intermedios"

(@wallybock There was a time when breathless gurus- [LIKE ME] idiots [LIKE ME] said "flat orgs" would have no middle mgrs.)

Esto lo decía Tom Peters -"gurú" de renombre- en un tuit en marzo del pasado año.

Lo cierto es que a pesar de las voces que han presentado a los mandos intermedios como una especie en declive, como consecuencia del desarrollo tecnológico y las iniciativas dirigidas a aligerar y aplanar las estructuras empresariales, cada vez más estudios apuntan a que los mandos intermedios pueden estar llamados a jugar un importante papel en las organizaciones del futuro. Más de lo que muchos académicos, empresarios y directivos piensan.

Como ya decía Kanter en 1986 esta categoría de directivos a menudo se sienten atrapados entre las exigencias de unas estrategias sobre las que apenas influyen y las aspiraciones de unos empleados que cada día quieren ser más independientes. Sin embargo, cada vez son más las empresas donde, a pesar de haber menos mandos intermedios, éstos ven como crece el alcance de sus responsabilidades y su desempeño es más visible (menos posibilidades de "escaqueo"), con lo que no les queda otra que cambiar sus actitudes y adquirir nuevas capacidades, aun cuando, como consecuencia de la eliminación de escalones jerárquicos, su carrera profesional pueda resultar más incierta que en estructuras más verticales. Las tendencias hacia una mayor distribución del poder y los recursos y a una mayor dispersión geográfica de las organizaciones apuntan en esa misma dirección.

En 1988 Nonaka argumentaba que la importancia del rol de los mandos intermedios radica en su capacidad de crear y llevar a la práctica conceptos y soluciones que trascienden y resuelven las contradicciones que surgen entre la realidad de la organización y lo que sus líderes confían en crear, absorbiendo, de esta forma, gran parte del "ruido" que se genera en la organización en situaciones de cambio. Una responsabilidad que se acentúa en un contexto caracterizado por estructuras más ligeras y entornos más volátiles, inciertos, complejos, y ambiguos, dónde la alta dirección dificilmente puede saber -y menos intervenir- sobre todo lo que está pasando, no quedándole mucha más alternativa que centrarse en crear las condiciones para que el resto de  personas de la organización interpreten que es lo que tiene sentido hacer en cada circunstancia y actúen en consecuencia. 

Sin embargo, mientras la alta dirección de las empresas espera de los mandos intermedios que sean capaces de transmitir de forma convincente a sus colaboradores cuál es el sentido de los cambios a los que se enfrenta la organización, a menudo a estos mismos mandos les resulta complicado encontrar significado a esos cambios. Además, han de enfrentarse a que, en ocasiones, sus comportamientos sean etiquetados como resistencia al cambio cuando, con frecuencia, esas etiquetas no son más que el resultado de las interpretaciones de directivos, víctimas de sus propios paradigmas.

Sin duda un papel difícil y muchas veces ingrato. Sirva esta entrada para romper una lanza a su favor.

Foto: fer55
1 comentario

Entradas populares de este blog

¿Por qué la gente deja un trabajo? - Avance informativo

Recursos Humanos: ¿Es momento de cambiarse el nombre?

El ocaso de las evaluaciones del desempeño