01 julio 2011

Save the Middle Managers !

por Santi Garcia

«@Wallybock Hubo un tiempo en que gurús [COMO YO] idiotas [COMO YO] decíamos que las organizaciones planas no tendrían mandos intermedios»

(@wallybock There was a time when breathless gurus- [LIKE ME] idiots [LIKE ME] said «flat orgs» would have no middle mgrs.)

Esto es lo que decía Tom Peters en un tuit en marzo del pasado año.

La realidad es que, a pesar de todas las voces que han presentado a los mandos intermedios como una especie en vías de extinción, como consecuencia del desarrollo tecnológico y las iniciativas que impulsan muchas empresas para aligerar y aplanar sus estructuras organizativas, cada vez más estudios apuntan a que los mandos intermedios pueden estar llamados a jugar un papel importante en las organizaciones del futuro. Más de lo que muchos académicos, empresarios y directivos piensan.

Ya lo decía Kanter en 1986: las personas que desempeñan este rol en las organizaciones a menudo se sienten atrapadas entre las exigencias de unas estrategias sobre las que apenas tienen influencia y las aspiraciones de unos empleados que cada día quieren ser más independientes.

Sin embargo, cada vez son más las empresas donde, a pesar de haber menos mandos intermedios, los que quedan ven como crece el alcance de sus responsabilidades y su desempeño es más visible (menos posibilidades de «escaqueo»), con lo que no les queda otra que cambiar sus actitudes y adquirir nuevas capacidades, aun cuando, como consecuencia de la eliminación de escalones jerárquicos, su carrera profesional pueda resultar más incierta que en las estructuras tradicionales, más verticales y donde disponen de más «ascensores». Las tendencias hacia una mayor distribución del poder y los recursos, un mayor grado de auto-organización de los equipos, y una mayor dispersión geográfica de las organizaciones apuntan en esta misma dirección.

En 1988 Nonaka argumentaba que la importancia del rol de los mandos intermedios radica en su capacidad de crear y llevar a la práctica conceptos y soluciones que trascienden y resuelven las contradicciones que surgen entre la realidad de la organización y lo que sus líderes confían en crear, absorbiendo, de esta forma, gran parte del «ruido» que se genera en la organización en situaciones de cambio.

Esta responsabilidad se acentúa en un contexto caracterizado por estructuras más ligeras y entornos más volátiles, inciertos, complejos, y ambiguos, dónde la alta dirección difícilmente puede saber -y menos intervenir- sobre todo lo que está pasando, de modo que no le queda mucha más alternativa que centrarse en crear las condiciones para que el resto de  personas de la organización interpreten que es lo que tiene sentido hacer en cada circunstancia y actúen en consecuencia.

El problema es que mientras la alta dirección de las empresas espera que los mandos intermedios sean capaces de transmitir de forma convincente a sus colaboradores cuál es el sentido de los cambios a los que se enfrenta la organización, a menudo los propios mandos son los primeros a quienes les resulta complicado encontrar significado a esos cambios, lo que provoca que  sus comportamientos a menudo sean etiquetados como resistencia al cambio cuando, muchas veces, esas etiquetas no son más que el resultado de las interpretaciones de directivos, víctimas de sus propios paradigmas.

Sin duda un papel difícil y con frecuencia ingrato. Sirva esta entrada para romper una lanza a su favor.

Imagen Number10 bajo licencia Creative Commons

1 Comentario

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  1. Pienso quelos mandos medios son cruciales, las estructuras jerárquicas por ahora no van a desaparecer, son base fundamental de lo que se ha logrado hasta hace unos años, las estructuras redarquicas complementaran el trabajo que se necesita realizar en una economía del conocimiento.

    En este contexto los mandos medios son cruciales para cerrar brecha entre la alta gerencia y la operación de la compañía en ambos sentidos. Estoy muy de acuerdo con los planteamientos de nonaka