¿Qué puede aportar RR.HH. a la inteligencia colectiva de una organización?

La semana pasada tuvimos una sesión con un grupo de profesionales de Recursos Humanos, clientes y amigos, miembros del ágora de directivos que impulsamos desde Jakobsland Partners. En esta ocasión la cuestión objeto de debate fue: "¿Qué puede aportar la función de Recursos Humanos a la inteligencia colectiva de una organización?" A continuación recojo algunas de las ideas que se plantearon:

La creciente preocupación por la inteligencia colectiva y la colaboración en las organizaciones es consecuencia directa de los profundos cambios que ha experimentado el mundo en la última década. Hay quien dice que por cambiar ha cambiado hasta la forma en que cambia el mundo. Si utilizásemos terminología militar diríamos que estamos en un entorno V.U.C.A. ( = Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous). Vivimos una era de interdependencias complejas, donde es muy difícil tenerlo todo controlado, anticipar qué nos deparará el futuro, y entender el significado de unos cambios que desafían nuestra experiencia previa.

Vivimos en un  mundo globalizado, interconectado, donde la información es cualquier cosa menos un recurso escaso. El conocimiento cobra protagonismo como factor económico y la caída de los costes de transacción abre la puerta a nuevas fórmulas organizativas que hubiesen sido impensables hace poco más de una década. Vivimos, además, en un mundo transparente. Precisamente éste es uno de los factores que más ha contribuido a un proceso de comoditización que lleva a que el ciclo de vida de productos y servicios se acorte, como también se acorta el tiempo que una nueva tecnología o un  nuevo proceso representa una ventaja frente a la competencia. Como dice Gary Hamel en su último libro: hoy no importa tanto la ventaja que tengamos frente a nuestros competidores como nuestra capacidad para mantener esa ventaja en el tiempo.

En este nuevo escenario la adaptabilidad y la capacidad de innovación de una empresa es lo que puede marcar la diferencia. Hoy la estrategia no es el fruto de un ejercicio formal de planificación a diez años vista, sino que, como ya apuntaba Mintzberg, se ha convertido en un proceso emergente, resultado de las interacciones de la organización con su entorno. Por eso las empresas necesitan ser capaces de observar e interpretar el mundo que les rodea desde una óptica diferente. Tienen que empezar por conocerse bien a sí mismas, para evitar peligrosos "ángulos muertos", y, a partir de ahí, no dejar de aprender nunca. Sin duda una misión muy compleja para dejarla en manos de unas pocas "mentes pensantes". De aquí la creciente inquietud e interés de directivos y empresarios por cómo potenciar la inteligencia colectiva de sus organizaciones.

Para ello las organizaciones deberían considerar a sus personas como las neuronas de un cerebro colectivo: Que ese cerebro colectivo sea más o menos "inteligente" dependerá no tanto de las características de cada una de esas "neuronas" como de su capacidad de establecer conexiones entre sí. Desde esta nueva perspectiva no importa tanto la brillantez intelectual de los individuos que forman la organización como su inteligencia social. Sin embargo no basta con que nos preocupemos del nivel de inteligencia social / emocional de las personas que contratamos en nuestra empresa, o de las que promocionamos a determinados puestos. El contexto también importa, y mucho. De hecho, la construcción de un contexto favorable para esas "sinapsis" es una de las mejores oportunidades que tiene un directivo hoy en día para demostrar su liderazgo, y es también donde Recursos Humanos puede demostrar que es capaz de actuar como un verdadero "business partner".

En nuestro debate llegamos a la conclusión que Recursos Humanos puede facilitar, a través de las prácticas de gestión de personas de la empresa, la difusión de unos valores que permitan que los empleados sean felices, crezcan profesionalmente y pongan en su trabajo toda su iniciativa, creatividad y pasión. Puede ayudar a crear un contexto que favorezca la colaboración, la transparencia, las conversaciones, donde el poder esté distribuido y las ideas puedan competir por los recursos en pie de igualdad, y también puede contribuir a transmitir un sentido del propósito que "enganche" a las personas. Además, Recursos Humanos puede actuar como un "agente provocador" que incite a los miembros de la organización, empezando por sus dirigentes, a cuestionarse cómo y para qué se hacen las cosas en la empresa, como también puede ayudarles a vencer los temores que es lógico les provoque un escenario donde ni lo tienen todo controlado, ni son los que más saben. Otras cosas que puede hacer RR.HH. es crear una cultura valiente, donde los errores no se tapen, sino que se aprenda de ellos, donde se escuchen todas las voces, y abrirse al mundo no sea un problema sino una oportunidad.

Fue sin duda un debate muy rico donde quedó de manifiesto que otra forma de hacer RRHH es posible. Aprovecho para agradecérselo de nuevo a los participantes

Imagen: Paul McGrevy
1 comentario

Entradas populares de este blog

¿Por qué la gente deja un trabajo? - Avance informativo

¿Por qué las personas deciden dejar un trabajo?

Adaptables pero auténticos, auténticos pero adaptables